شناسایی و اولویت بندی پیشرانهای تقویت عدالت محوری در نظام ارزیابی و ارتقای مدیران سازمانهای فضیلت محور

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استاد، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران.

2 استاد گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران.

3 دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران.

10.30471/rsm.2025.11591.1529

چکیده

چکیده گسترده
مقدمه و اهداف: در عصر کنونی، انقلاب اسلامی ایران با تأکید بر گسترش عدالت‌محوری، اخلاق‌مداری و فضیلت‌های انسانی در عرصه‌های اجتماعی و سازمانی، رویکردی متمایز نسبت به سایر الگوهای مدیریتی ارائه کرده است و در این چهارچوب، سازمان‌های برآمده از این انقلاب موظف به نهادینه‌سازی رفتارهای عدالت‌محور و فضیلت‌مدار در ساختارها، فرآیندها و تصمیم‌گیری‌های خود هستند. طی دهه‌های اخیر، سازمان‌های دولتی با تدوین منشورهای اخلاقی، وضع قوانین و استانداردهای رفتاری، آموزش اخلاق حرفه‌ای و تقویت فرهنگ و جو اخلاقی، تلاش کرده‌اند زمینه تحقق عدالت سازمانی و فضیلت‌محوری را فراهم آورند، باوجوداین، شواهد پژوهشی نشان می‌دهد که نقش مدیران به‌عنوان مهم‌ترین عامل تحقق یا تضعیف فضیلت سازمانی، بیش از سایر مؤلفه‌ها بر ادراک ذینفعان از عدالت و انصاف اثرگذار است. عدالت‌محوری به‌عنوان یکی از فضایل بنیادین سازمان‌های فضیلت‌محور، نه‌تنها رفتار و تصمیم‌گیری مدیران را جهت‌دهی می‌کند، بلکه بر انگیزه، تعهد و اعتماد کارکنان نیز تأثیر مستقیم دارد؛ به‌گونه‌ای‌که ضعف در سازوکارهای عادلانه ارزیابی و ارتقای مدیران می‌تواند موجب شکل‌گیری ادراک بی‌عدالتی، کاهش انگیزش، بروز رفتارهای غیرسازمانی و تضعیف فرهنگ فضیلت‌مدار شود. نظام ارزیابی و ارتقای مدیران به‌عنوان یک چهارچوب نظام‌مند و توسعه‌محور، با هدف سنجش شایستگی‌ها، عملکرد و تعهد مدیران به ارزش‌های سازمانی طراحی می‌شود و در صورت استقرار شفاف و منصفانه، می‌تواند زمینه شایسته‌سالاری، توسعه سرمایه انسانی و افزایش اثربخشی سازمان را فراهم کند. باوجوداین، در بسیاری از سازمان‌های فضیلت‌محور، چالش‌هایی نظیر ابهام معیارها، ناپایداری فرآیندهای ارتقا و عدم هم‌راستایی ارزیابی‌ها با ارزش‌های اخلاقی مشاهده می‌شود. ازاین‌رو، شناسایی و اولویت‌بندی پیشران‌های تقویت عدالت‌محوری در نظام ارزیابی و ارتقای مدیران، ضرورتی راهبردی برای همسوسازی عملکرد مدیریتی با ارزش‌های فضیلت‌محور و تحقق اهداف کلان سازمانی به‌شمار می‌آید.
روش پژوهش: پژوهش حاضر از نوع آمیخته (کیفی-کمّی) و با رویکرد آینده‌پژوهی راهبردی انجام شده و از نظر هدف در زمره تحقیقات کاربردی قرار می‌گیرد. این مطالعه بر مبنای تحلیل ساختاری ماتریس اثرات متقابل (MICMAC) طراحی شده است که ابزاری کارآمد برای شناسایی و اولویت‌بندی پیشران‌های کلیدی و تحلیل پویایی‌های سیستم در سناریوهای آینده محسوب می‌شود. پیشران‌ها ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه‌ای و بررسی اسناد و مقالات معتبر داخلی و خارجی در بازه زمانی ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۵ شناسایی شدند و سپس داده‌ها از طریق مصاحبه‌های ساختاریافته با خبرگان گردآوری شد. امتیازدهی پیشران‌ها در ماتریس اثرات متقابل در مقیاس صفر (بدون تأثیر) تا سه (تأثیر زیاد) و براساس میزان تأثیر هر پیشران بر سایر پیشران‌ها انجام شده و برای قطر اصلی ماتریس امتیازی در نظر گرفته نشده است. جامعه آماری پژوهش شامل ۲۵ نفر از خبرگان متشکل از ۱۳ عضو هیئتعلمی دانشگاه‌های دولتی با سابقه تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی و عدالت سازمانی و ۱۲ مدیر منابع انسانی سازمان‌های فضیلت‌محور جمهوری اسلامی ایران بود که به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. در نهایت، داده‌های حاصل با استفاده از نرم‌افزار MICMAC تحلیل و پیشران اصلی تقویت عدالت‌محوری در نظام ارزیابی و ارتقای مدیران سازمان‌های فضیلت‌محور شناسایی و براساس میزان تأثیرگذاری و تأثیرپذیری اولویت‌بندی می‌شوند.
نتایج: مطابق با یافته‌ها و تحلیل روابط مستقیم و غیرمستقیم بین پیشران‌های تقویت عدالت‌محوری در نظام ارزیابی و ارتقای مدیران سازمان‌های فضیلت‌محور ج.ا.ایران، مشاهده می‌شود که پیشران‌های پیاده‌سازی نظام یکپارچه مدیریت داده‌های عدالت‌محور در ارزیابی و ارتقاء منصفانه، به‎کارگیری رویکرد مشارکتی در طراحی نظام ارزیابی و ارتقاء، تدوین معیارها و شاخص‌های شفاف و منصفانه جهت ارزیابی و ارتقاء به عنوان پیشران‌های تأثیرگذار هستند. همچنین، مشاهده می‌شود که پیشران‌های گسترش شفافیت اطلاعات در راستای پیشگیری از تصمیمات ناعادلانه، نهادینه‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر شفافیت، پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری، تبیین و توسعه آموزش‌های اخلاقی و عدالت‌محور منابع انسانی به عنوان پیشران‌های تأثیرپذیر هستند. در نهایت، مشاهده می‌شود که پیشران‌های نظارت مستمر بر رعایت عدالت سازمانی در فرآیندهای اجرایی ارزیابی و ارتقاء، کاربست نظام انگیزشی و پاداشی جهت تشویق عدالت‌محوری و پاسخگویی به عنوان پیشران‌های مستقل هستند.
بحث و نتیجه‌گیری: یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد که شناسایی و اولویت‌بندی پیشران‌های تقویت عدالت‌محوری در نظام ارزیابی و ارتقای مدیران سازمان‌های فضیلت‌محور جمهوری اسلامی ایران از اهمیت راهبردی بالایی برخوردار است؛ زیرا این پیشران‌ها نقش تعیین‌کننده‌ای در ارتقای شفافیت، کاهش تبعیض، تضمین تصمیم‌گیری منصفانه و افزایش کارآمدی سازمانی دارند. نتایج تحلیل یافته‌ها بیانگر آن است که پیشران‌های «پیاده‌سازی نظام یکپارچه مدیریت داده‌های عدالت‌محور»، «به‌کارگیری رویکرد مشارکتی در طراحی نظام ارزیابی و ارتقاء» و «تدوین معیارها و شاخص‌های شفاف و منصفانه» به‌عنوان پیشران‌های تأثیرگذار، بیشترین نقش را در پایداری و تقویت عدالت‌محوری ایفا می‌کنند. در مقابل، پیشران‌های «گسترش شفافیت اطلاعات»، «نهادینه‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر شفافیت، پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری» و «توسعه آموزش‌های اخلاقی و عدالت‌محور منابع انسانی» در زمره پیشران‌های تأثیرپذیر قرار دارند که تحقق آنها وابسته به فعال‌سازی پیشران‌های کلیدی است.
همچنین، پیشران‌های «نظارت مستمر بر رعایت عدالت سازمانی» و «کاربست نظام انگیزشی و پاداشی» به‌عنوان پیشران‌های مستقل، تأثیرگذاری و تأثیرپذیری پایین‌تری داشته و نقش کمتری در پایداری سیستم دارند. در مجموع، نتایج پژوهش تأکید می‌کند که تمرکز راهبردی بر پیشران‌های تأثیرگذار، زمینه نهادینه‌سازی عدالت سازمانی، افزایش اعتماد نهادی و ارتقای اثربخشی نظام ارزیابی و ارتقای مدیران در سازمان‌های فضیلت‌محور را فراهم می‌کند.
تقدیر و تشکر: نویسندگان مقاله از تمامی خبرگان شامل استادان دانشگاه و مدیران سازمان‌های فضلیت‌محور ج.ا.ایران که در مراحل مختلف تحقیق همکاری داشته‌اند، صمیمانه تقدیر و تشکر می‌نمایند.
تعارض منافع: تعارض منافع نداریم.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Identification and Prioritization of Drivers for Strengthening Justice-Oriented Practices in the Evaluation and Promotion System of Managers in Virtue-Based Organizations

نویسندگان [English]

  • Asghar Moshbaki Esfahani 1
  • Vajhollah Ghorbanizadeh 2
  • Hossein Hamzavi 3
1 Professor, Department of Business Administration, Faculty of Management and Economics, Tarbiat Modares University, Tehran, Iran.
2 Professor, Department of Public Administration, Faculty of Management and Accounting, Allameh Tabatabaei University, Tehran, Iran.
3 PhD Candidate in human resource management, Faculty of Management and Accounting, Allameh Tabatabaei University, Tehran, Iran.
چکیده [English]

Extended Abstract
 
Introduction and Objectives: In the contemporary era, the Islamic Revolution of Iran, with its emphasis on promoting justice-orientation, ethical conduct, and human virtues in social and organizational spheres, has introduced a distinctive approach compared to other management models. Within this framework, organizations emerging from the revolution are tasked with institutionalizing justice- and virtue-oriented behaviors in their structures, processes, and decision-making. Over recent decades, public organizations have sought to foster organizational justice and virtue-based practices through the development of ethical charters, establishment of behavioral laws and standards, professional ethics training, and reinforcement of ethical culture and climate. However, research evidence indicates that managers, as the most critical agents in realizing or undermining organizational virtue, have a stronger impact than other factors on stakeholders’ perceptions of justice and fairness. Justice-orientation, as a foundational virtue of virtue-based organizations, not only guides managerial behavior and decision-making but also directly affects employee motivation, commitment, and trust. Weaknesses in fair evaluation and promotion mechanisms can lead to perceptions of injustice, reduced motivation, counterproductive behaviors, and erosion of a virtue-driven culture. The managerial evaluation and promotion system, as a systematic and development-oriented framework, is designed to assess managers’ competencies, performance, and commitment to organizational values, and when implemented transparently and fairly, it can foster meritocracy, human capital development, and organizational effectiveness. Nevertheless, many virtue-based organizations face challenges such as ambiguous criteria, unstable promotion processes, and misalignment of evaluations with ethical values. Therefore, the identification and prioritization of drivers for strengthening justice-orientation in managerial evaluation and promotion systems is a strategic necessity for aligning managerial performance with virtue-based values and achieving overarching organizational goals.
Method: The present study is a mixed-methods (qualitative–quantitative) research conducted with a strategic foresight approach and is classified as applied research in terms of its objectives. The study is based on Structural Analysis using the Cross-Impact Matrix (MICMAC), an effective tool for identifying and prioritizing key drivers and analyzing system dynamics within future scenarios. The drivers were initially identified through a comprehensive review of domestic and international literature and documents published between 2010 and 2025, and data were subsequently collected through structured interviews with experts. Scoring of the drivers in the cross-impact matrix was conducted on a scale from zero (no impact) to three (high impact) based on the influence of each driver on others, with no scores assigned to the main diagonal of the matrix. The study population consisted of 25 experts, including 13 faculty members from public universities with expertise in human resource management and organizational justice, and 12 human resource managers from virtue-based organizations in the Islamic Republic of Iran, selected through purposive sampling. Finally, the collected data were analyzed using MICMAC software, and the main drivers for strengthening justice-orientation in the evaluation and promotion system of managers in virtue-based organizations were identified and prioritized based on their levels of influence and dependence.
Results: According to the findings and the analysis of direct and indirect relationships among the drivers for strengthening justice-orientation in the evaluation and promotion system of managers in virtue-based organizations in the Islamic Republic of Iran, it is observed that the drivers implementation of an integrated justice-oriented data management system for fair evaluation and promotion, adoption of a participatory approach in designing the evaluation and promotion system, and development of transparent and fair criteria and indicators for evaluation and promotion function as influential drivers. Additionally, the drivers expansion of information transparency to prevent unfair decisions, institutionalization of an organizational culture based on transparency, accountability, and responsibility, and development and implementation of ethics- and justice-oriented HR training are identified as dependent drivers. Finally, the drivers continuous monitoring of organizational justice in evaluation and promotion processes and application of an incentive and reward system to promote justice-orientation and accountability are classified as independent drivers.
Discussion and Conclusions: The findings of this study indicate that the identification and prioritization of drivers for strengthening justice-orientation in the evaluation and promotion system of managers in virtue-based organizations in the Islamic Republic of Iran hold strategic significance, as these drivers play a decisive role in enhancing transparency, reducing discrimination, ensuring fair decision-making, and increasing organizational effectiveness. The analysis shows that the drivers implementation of an integrated justice-oriented data management system, adoption of a participatory approach in designing the evaluation and promotion system, and development of transparent and fair criteria and indicators serve as influential drivers, playing the greatest role in sustaining and strengthening justice-orientation. In contrast, the drivers expansion of information transparency, institutionalization of an organizational culture based on transparency, accountability, and responsibility, and development of ethics- and justice-oriented HR training are dependent drivers, whose realization depends on the activation of the key drivers. Additionally, the drivers continuous monitoring of organizational justice in evaluation and promotion processes and application of an incentive and reward system are classified as independent drivers, exhibiting lower influence and dependence and playing a smaller role in system sustainability. Overall, the study emphasizes that strategic focus on influential drivers provides the foundation for institutionalizing organizational justice, increasing institutional trust, and enhancing the effectiveness of the managerial evaluation and promotion system in virtue-based organizations.
Acknowledgments: The authors sincerely appreciate all the experts, including university faculty members and managers of virtue-based organizations in the Islamic Republic of Iran, who contributed to various stages of this research.
Conflict of Interest: The authors declare no conflict of interest..

کلیدواژه‌ها [English]

  • Justice-orientation
  • Evaluation and Promotion System
  • Virtue-based Organizations
  • Strategic Foresight

مراجع

منابع
اسحاقی گرجی، مجید، زارعی، عظیم اله، حمزوی، حسین، اسدبک، مهدی و محمدی شیر کلایی، حسینعلی (1403). رتبه‌بندی مسائل سیاست زیست‌محیطی جمهوری اسلامی ایران. حکمرانی و توسعه. 4(1)، 74-92. doi: 10.22111/jipaa.2024.447250.1166
افخمی، کرامت اله، صلواتی، عادل، احمدی، کیومرث، و ایراندوست، منصور (1398). تبیین مفهوم مشارکت سازمانی و ارائه الگوی ارزیابی آن در سازمان های دولتی ایران. خط مشی گذاری عمومی در مدیریت (رسالت مدیریت دولتی)، 10(36)، 1-16. https://sanad.iau.ir/Journal/ijpa/Article/790386
بخشی‌زاده برج، کبری، حمزوی، حسین و جمالی، محمدامین (1403). شناسایی و رتبه‌بندی پیشران‌های بهینه‌سازی زنجیره ارزش پایدار صنعت پتروشیمی ایران با رویکرد آینده‌نگاری راهبردی. مدیریت زنجیره ارزش راهبردی، 1(3)، 1-26. https://doi.org/10.22075/svcm.2025.36996.1024
حجازی‌فر، سعید، و باقری‌کنی، صباح‌الهدی (1390). فضیلت‌های محوری در سازمان‌های فضیلت‌مدار (مقاله ترویجی حوزه). اسلام و پژوهش‌های مدیریتی، 1(3). https://jref.ir/21932
حمزوی، حسین، همتی‌فر، محمد، فتوت، بنفشه و حسینی، سیده مرضیه (1404). شناسایی و اولویت‌بندی پیشران‌های راهبردی توسعه شایستگی‌های رفتاری کارکنان نسل Z در سازمان‌های دولتی با رهیافت آینده‌پژوهشی. مدیریت دولتی تطبیقی، 3(1)، 15-39. doi: 10.22098/cpa.2025.17291.1068
خطیر، محمدحسین، و حقیقی، مسعود. (1399). شناسایی و اولویت ‏بندی شاخص‏های ارزیابی عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر تهران با استفاده از رویکرد تصمیم‏گیری چندمعیاره فازی. فصلنامه اندازه گیری تربیتی، 11(41)، 1-30.  doi: 10.22054/jem.2021.57571.2118
دهقانی‌زاده، مرضیه، و کشاورزی هدش، فاطمه (1401). مروری بر برخی پیشایندها و پیامدهای سازمان فضیلت‌محور، سومین کنفرانس بین‌المللی چالش‌ها و راهکارهای نوین در مهندسی صنایع، مدیریت و حسابداری، چابهار، https://civilica.com/doc/1564820
رضایی‌منش، بهروز، حمزوی، حسین و حسینی، سیده مرضیه (1404). شناسایی و رتبه‌بندی پیشران‌های بهینه‌سازی عملکرد پایدار سازمان‌های نفت و گاز و پتروشیمی با رویکرد آینده‌پژوهی. پژوهش‌های نوین در ارزیابی عملکرد. 4(1)، 11-26. doi: 10.22105/mrpe.2025.506185.1146
زارع، حمید، طهماسبی، رضا، و دلبری، محمد (1403). شناسایی و تبیین عوامل مؤثر بر ایفای نقش مسئولیت‌های اجتماعی در سازمان‌های فضیلت‌محور (موردمطالعه: آستان قدس رضوی). فصلنامه مطالعات دین، معنویت و مدیریت، 11(20)، 95-124 doi: 10.30471/rsm.2024.10072.1354
سپهوند، رضا، مؤمنی مفرد، معصومه، و تقی‌پور، صابر (۱۴۰۰). طراحی مدل ارتقاء پذیری مدیران در سازمان‌های دولتی با استفاده از رویکرد ساختاری تفسیری. فرایند مدیریت و توسعه. ۳۴ (۳): ۱۸۸-۱۶۹ ۱۰,۵۲۵۴۷/jmdp.۳۴.۳.۱۶۹.
کاظم‌زاده هوچقان، محمد، نجف بیگی، رضا، میرسپاسی، ناصر، و دانش‌فرد، کرم‌الله (۱۴۰۱). شناسایی و تعیین الگوی مناسب عدالت‌محوری در جذب و استخدام نیروی انسانی در سازمان‌های دولتی. مطالعات رفتاری در مدیریت، ۱۳(۳۰)، ۱۰۴–۱۲۲. http://bsm.iau-tnb.ac.ir/
کهریزی، ایوب، و حجازی‌فر، سعید (1397). ارائۀ الگوی ارزیابی سازمان‌های فضیلت‌محور و جهادی. فصلنامه مدیریت نظامی، 18(72)، 50-85. https://jmm.iranjournals.ir/article_36199.html
محسن‌نژاد، مسلم، و قهرمانی، مسعود (1400). راهنمای ارزیابی فضیلت سازمانی مؤثر در شکل گیری رفتار سیاسی مدیران در سازمان‌های دولتی (مطالعۀ موردی ادارات دولتی شهرستان چالدران)، هفتمین کنفرانس بین المللی علوم مدیریت و حسابداری، تهران، https://civilica.com/doc/1257890
مطوف، حسین (1402). مروری بر سیستم انگیزشی و پاداش و تاثیر آن بر عملکرد منابع انسانی، دهمین همایش ملی مطالعات و تحقیقات نوین در حوزه علوم انسانی، مدیریت و کارآفرینی ایران، تهران، https://civilica.com/doc/1828316
معدنی، جواد (1401). پیوند مفهومی شفافیت سازمانی و فرهنگ سازمانی سالم در نهادهای دولتی (مورد مطالعه: سازمان‌های نظارتی قوۀ قضائیه). مجله علمی مدیریت فرهنگ سازمانی، 20(4)، 801-825. doi: 10.22059/jomc.2022.335126.1008385
نجف‌بیگی، رضا، موسی‌خانی،مرتضی، دانشفرد، کرم الله، دلاور، علی، و همراه، مهرداد (1393). طراحی الگوی مطلوب جهت ارتقاء فضیلت سازمانی در سازمان‌های دولتی ایران. پژوهش‌های مدیریت عمومی، 7(24)، 66-47. https://doi.org/10.22111/jmr.2014.1869
هادی‌نژاد، فرهاد (1401). ارزیابی و اولویت‌بندی شاخص‌های ارتقاء مدیران سازمان های دولتی با کمک روش بهترین-بدترین (مورد مطالعه: مدیران سازمان های خدماتی شهر تهران). آموزش علوم دریایی، 9(2)، 174-192.  doi: 10.22034/rmt.2022.543534.1969
References
Adamovic, M. (2023). Organizational justice research: A review, synthesis, and research agenda. European Management Review, 20(4), 762-782.‏ https://doi.org/10.1111/emre.12564
Ahmad, A. R., & Jameel, A. S. (2021). Effect of organizational justice dimensions on performance of academic staff in developing countries. Annals of the Romanian Society for Cell Biology, 25(3), 259-270.‏ https://ssrn.com/abstract=3808795.
Akhami, Karamatollah, Salavati, Adel, Ahmadi, Keyumars, & Irandoust, Mansour. (2019). Explaining the concept of organizational participation and presenting an evaluation model for it in Iranian public organizations. Public Policy Making in Management (Journal of Public Administration Mission), 10(36), 1–16. https://sanad.iau.ir/Journal/ijpa/Article/790386 [In Persian]
Al Zarooni, A. O., & Rashid, H. S. (2024, January). Enhancing Safety Management in UAE Construction Sites Through Site Manager Performance Evaluation. In International Conference on Business Analytics in Practice (pp. 379-394). https://doi.org/10.1007/978-3-031-61589-4_28
Alavi, S., Weiss, M., Backmann, J., Vomberg, A., & Desernot, C. (2025). The Impact of Transparency-Inducing Management Information System Use on Employees’ Daily Work Performance. Information Systems Research.‏ https://doi.org/10.1287/isre.2021.0337
Bakhshizadeh Borj, K. , Hamzavi, H. and Jamali, M. (2025). Identifying and prioritizing drivers for optimizing the sustainable value chain of Iran’s petrochemical industry with a strategic foresight approach. Strategic Value Chain Management, 1(3), 1-26. doi: 10.22075/svcm.2025.36996.1024 [In Persian]
Bol, J. C., Kramer, S., & Maas, V. S. (2016). How control system design affects performance evaluation compression: The role of information accuracy and outcome transparency. Accounting, Organizations and Society, 51, 64-73.‏ https://doi.org/10.1016/j.aos.2016.01.001
Davoodi Zadeh, M., & Keshavarzi Hedeshi, F. (2022). A Review of Some Antecedents and Consequences of the Virtuous Organization. The 3rd International Conference on New Challenges and Solutions in Industrial Engineering, Management, and Accounting, Chabahar. https://civilica.com/doc/1564820 [In Persian]
Dihim, R., & Vakil Alroaia, Y. (2023). Investigating the strategic role of the seven aspects of organizational justice in promoting the entrepreneurial skills of human resources. Journal of Sabzevar University of Medical Sciences, 30(1), 1-12. https://doi.org/10.30468/jsums.2023.1522
Du, F., Li, Y., Luo, W., & Ma, Y. (2022). Passed Over for Promotion: Evidence from Middle-Level Managers. Available at SSRN 4191757.‏ https://dx.doi.org/10.2139/ssrn.4191757
El Haddad, R., Karkoulian, S., & Nehme, R. (2019). The impact of 360 feedback appraisal system on organizational justice and sustainability: The mediating roles of gender and managerial levels. International Journal of Organizational Analysis, 27(3), 712-728.‏ https://doi.org/10.1108/IJOA-08-2018-1499?urlappend=%3Futm_source%3Dresearchgate.
Ennis, L., Hargreaves, T., & Gulayets, M. (2015). The integrated threat and risk assessment centre: A program evaluation investigating the implementation of threat management recommendations. Journal of Threat Assessment and Management, 2(2), 114.‏ https://doi.org/10.1037/tam0000040
Eshaghi Gordji,M. , Zarei,A. A., Hamzavi,H. , Asadbak,M. and Mohammadi Shir Kalai,H. A. (2024). Prioritizing Environmental Policy Issues of the Islamic Republic of Iran. Governance and Development Journal, 4(1), 74-92. doi: 10.22111/jipaa.2024.447250.1166 [In Persian]
Fadilla, D. (2025). THE ROLE OF ORGANIZATIONAL LEADERS IN ENCOURAGING TRANSPARENCY AND BUILDING AN ANTI-CORRUPTION CULTURE ON CAMPUS. International Journal of Accounting, Management, Economics and Social Sciences (IJAMESC), 3(1), 51-58.‏ https://doi.org/10.61990/ijamesc.v1i6.98
Fuerst, M. J., & Luetge, C. (2023). The conception of organizational integrity: A derivation from the individual level using a virtue‐based approach. Business Ethics, the Environment & Responsibility, 32, 25-33.‏ https://doi.org/10.1111/beer.12401
Guerra-López, I., & Hicks, K. (2015). The participatory design of a performance oriented monitoring and evaluation system in an international development environment. Evaluation and program planning, 48, 21-30.‏ https://doi.org/10.1016/j.evalprogplan.2014.09.003
Hadi Nejad, F. (2022). Evaluation and Prioritization of Promotion Indicators for Managers of Government Organizations Using the Best-Worst Method (Case Study: Managers of Service Organizations in Tehran). Marine Science Education, 9(2), 174-192. https://doi.org/10.22034/rmt.2022.543534.1969 [In Persian]
Haines III, V. Y., Patient, D., & Guerrero, S. (2024). The fairness of human resource management practices: an assessment by the justice sensitive. Frontiers in Psychology, 15, 1355378.‏ https://doi.org/10.3389/fpsyg.2024.1355378
hamzavi, H. , Hemmatifar, M. , fotovat, B. and Hosseini, S. M. (2025). Identifying and prioritizing strategic drivers for developing behavioral competencies of Generation Z employees in government organizations with a futures research approach. Comparative Studies in Public Administration, 3(1), 15-39. doi: 10.22098/cpa.2025.17291.1068 [In Persian]
Hejazi-Far, Saeid, & Bagheri-Kani, Sabah al-Hoda. (2011). Core virtues in virtue-oriented organizations. Islam and Management Studies, 1(3). https://jref.ir/21932 [In Persian]
Kareizi,A. and hejazifar,S. (2019). Presenting the Assessment Model of Virtuous and Jihadi Organizations. MILITARY MANAGEMENT QUARTERLY, 18(72), 50-85. https://jmm.iranjournals.ir/article_36199.html?lang=en [In Persian]
Kazemzadeh Hochan, M., Najaf Beigi, R., Mirsepasi, N., & Daneshfard, K. (2022). Identification and Determination of a Suitable Justice-Based Model for Recruitment and Hiring of Human Resources in Public Organizations. Behavioral Studies in Management, 13(30), 104–122. http://bsm.iau-tnb.ac.ir/ [In Persian]
khatir, M. H. and haghighi, M. (2020). Identifying and prioritizing performance evaluation indicators of high school principals in Tehran using fuzzy multi-criteria decision making approach. Quarterly of Educational Measurement, 11(41), 1-30. doi: 10.22054/jem.2021.57571.2118 [In Persian]
Lamesawan, P., Silpcharu, T., & Wattanakomol, S. (2023). Guidelines for evaluating the fair performance of personnel in the manufacturing and service business sector. International Journal of Professional Business Review: Int. J. Prof. Bus. Rev., 8(6), 7.‏ https://doi.org/10.26668/businessreview/2023.v8i6.1714
Madani, J. (2022). Conceptual Link Between Organizational Transparency and Sound Organizational Culture in Public Institutions: The Case Study of Judicial Regulatory Agencies. Organizational Culture Management, 20(4), 801-825.‏ https://doi.org/10.22059/jomc.2022.335126.1008385 [In Persian]
Madani, J. (2022). Conceptual Link Between Organizational Transparency and Sound Organizational Culture in Public Institutions: The Case Study of Judicial Regulatory Agencies. Organizational Culture Management, 20(4), 801-825. doi: 10.22059/jomc.2022.335126.1008385 [In Persian]
Mohsen Nejad, M., & Ghahremani, M. (2021). A Guide to Evaluating Organizational Virtue Effective in the Formation of Managers’ Political Behavior in Public Organizations (Case Study: Government Offices of Chaldoran County). The 7th International Conference on Management and Accounting Sciences, Tehran. Retrieved from https://civilica.com/doc/1257890 [In Persian]
Mottagh, H. (2023). A Review of the Motivational and Reward System and Its Impact on Human Resource Performance. The 10th National Conference on Modern Studies and Research in the Field of Humanities, Management and Entrepreneurship of Iran, Tehran. Retrieved from https://civilica.com/doc/1828316 [In Persian]
Murphy, K. R. (2020). Performance evaluation will not die, but it should. Human Resource Management Journal, 30(1), 13-31.‏ https://doi.org/10.1111/1748-8583.12259
Najaf Beigi, R., Musakhani, M., Daneshfard, K., Delavar, A., & Hamrah, M. (2014). Designing a Desirable Model for Promoting Organizational Virtue in Iranian Public Organizations. Public Management Researches, 7(24), 47–66. https://doi.org/10.22111/jmr.2014.1869 [In Persian]
Remišová, A., Lašáková, A., & Kirchmayer, Z. (2019). Influence of formal ethics program components on managerial ethical behavior. Journal of Business Ethics, 160(1), 151-166.‏ https://doi.org/10.1007/s10551-018-3832-3
Ren, Y., Qin, G., & Shen, H. (2017). Research on Performance Evaluation Indicator System for Presales Manager of Software Development. In 2017 4th International Conference on Education, Management and Computing Technology (ICEMCT 2017) (pp. 1485-1489). Atlantis Press.‏ https://doi.org/10.2991/icemct-17.2017.317
Rezaei Manesh,B. , Hamzavi,H. and Marziyeh Hosseini,S. (2025). Identifying and Prioritizing Drivers for Optimizing Sustainable Performance of Oil, Gas, and Petrochemical Organizations with a Futures Research Approach. Modern Research in Performance Evaluation, 4(1), 11-26. doi: 10.22105/mrpe.2025.506185.1146[In Persian]
Rodriguez, J., & Walters, K. (2017). The importance of training and development in employee performance and evaluation. journal of multidisciplinary research and development, 3(10), 206-212.‏ https://www.scirp.org/reference/referencespapers?referenceid=3261966
Sanget, M. S. M. (2022). Evaluation for Promotion System in Government Sector. Journal of Science, Technology and Innovation Policy, 8(2), 27-34.‏ https://doi.org/10.11113/jostip.v8n2.122
Sepahvand R, Momeni Mofrad M, Taghipour S. (2021). A Promotability Model for Managers of State Organizations Based on the Interpretive Structural Approach. JMDP. 34(3), 169-188. doi:10.52547/jmdp.34.3.169[In Persian]
Su, S. X., Baird, K., & Nuhu, N. (2022). Controllability of performance measures and managerial performance: the mediating role of fairness. Meditari Accountancy Research, 30(2), 313-341.‏ https://doi.org/10.1108/MEDAR-07-2020-0957?
Tran, T. V. (2022). The relationships between performance evaluation practices and fairness perceptions. University of Oulu for public defence in the Arina auditorium (TA105), Linnanmaa, on 12 August 2022, at 12 noon ‏ https://urn.fi/URN:ISBN:9789526233581
Tran, T. V., Lepistö, S., & Järvinen, J. (2021). The relationship between subjectivity in managerial performance evaluation and the three dimensions of justice perception. Journal of Management Control, 32(3), 369-399.‏ https://doi.org/10.1007/s00187-021-00319-2
Ugochukwu, A. I., & Phillips, P. W. (2024). Open data ownership and sharing: Challenges and opportunities for application of FAIR principles and a checklist for data managers. Journal of Agriculture and Food Research, 16, 101157.‏ https://doi.org/10.1016/j.jafr.2024.101157
Wallingford, V., & DuBois, M. B. (2014). Performance evaluation and promotion criteria: Perceptions of faculty evaluation in promotion decisions. Journal of the North American Management Society, 8(1), 7.‏ https://thekeep.eiu.edu/jnams/vol8/iss1/7
Wallingford, V., & DuBois, M. B. (2014). Performance evaluation and promotion criteria: Perceptions of faculty evaluation in promotion decisions. Journal of the North American Management Society, 8(1), 7.‏ https://thekeep.eiu.edu/jnams/vol8/iss1/7
Warren, M. A., & Warren, M. T. (2023). The EThIC model of virtue-based allyship development: A new approach to equity and inclusion in organizations. Journal of Business Ethics, 182(3), 783-803.‏ DOI: 10.1007/s10551-021-05002-z
Watts, L. L., Medeiros, K. E., McIntosh, T. J., & Mulhearn, T. J. (2020). Ethics Training for Managers. Routledge. doi, 10, 9780429281433.‏
Wibisono, M. B., Wahyono, B. T., Solihin, I. P., & Wirawan, R. (2024). Enhancing Employee Performance Evaluation: A Decision Support System Utilizing Analytical Hierarchy Process for Fair Bonus Allocation. International Journal of Enterprise Modelling, 18(3), 103-112.‏ https://doi.org/10.5220/0009909302940298
Wong, T. S., Tan, M. K., Chan, P. Y., & Lee, A. S. (2024, December). Employees Performance Evaluation. In Proceedings of the 10th International Conference on Business, Accounting, Finance and Economics (BAFE 2022) (Vol. 234, p. 14). Springer Nature.‏ https://doi.org/10.2991/978-2-494069-99-2_3
zare, H., Tahmasebi,, R., & Delbari, M. (2024). Identifying and Explaining the Factors Affecting the Role of Social Responsibilities in Virtue-Based Organizations (Case Study: Astan Quds azavi). Journal of Studies in Religion, Spirituality & Management, 11(20), 95-124. doi: 10.30471/rsm.2024.10072.1354[In Persian]
Zhu, Z., Chen, X., Wang, Q., Jiao, C., & Yang, M. (2022). Is shooting for fairness always beneficial? The influence of promotion fairness on employees’ cognitive and emotional reactions to promotion failure. Human Resource Management, 61(6), 643-661.‏ https://doi.org/10.1002/hrm.22110
 

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار