تبیین شایسته‎سالاری و مؤلفه‎های شایستگی براساس عقلانیت اسلامی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار گروه اشاعه اطلاعات، پژوهشکده مدیریت اطلاعات و مدارک اسلامی، پژوهشگاه علوم و فرهنگ اسلامی، قم، ایران

2 دانش آموخته رشته فقه و مبانی حقوق اسلامی، پژوهشکده امام خمینی و انقلاب اسلامی، تهران، ایران

چکیده

چکیده گسترده
مقدمه و اهداف: امروزه آهنگ توجه به موضوع شایستگی در بخش دولتی شتاب گرفته و دولت‎ها، شایستگی را به‌عنوان اهرمی جهت ارتقای بهره‎وری خود در نظر گرفته‎اند. وجود نظام شایسته‎سالاری در هر کشوری، موجب افزایش مقبولیت و مشروعیت آن نظام سیاسی خواهد بود. ازاین‌رو، شناسایی و انتصاب افراد شایسته در سازمان‌های دولتی، اصلی‌ترین وظیفه نظام حاکم می‌باشد که پیش‌نیاز این دو اقدام کلیدی، تعریف و تبیین شایستگی مورد نیاز برای مناصب است. هم‎اکنون پس از گذشت پنج‌دهه از پیروزی انقلاب اسلامی و شکل‎گیری نظام جمهوری اسلامی و در آستانه تحقق دولت اسلامی در ایران، اصلاح نظام مدیریتی از خواسته‎های بحق مـردم می‌باشد که یکی از مهم‎ترین لوازم آن، توجه به اصل شایسته‎سالاری است. اما هر بررسی و مطالعه‎ای درخصوص شایسته‎سالاری، به تعیین چگونگی تفکر در مورد آن نیاز دارد که متأثر از مبانی و ارزش‎های حاکم بر آن نظام است. اینکه چه الزاماتی در بررسی شایسته‎سالاری در نظر گرفته شود، چگونه نسبت به آنها فکر شود، عوامل، اجزا و دامنه بررسی آن چه باشد و... باید پیش از بررسی شایسته‎سالاری مدنظر قرار گیرند. پس از آنکه رحیمی و همکاران (1400 و 1401) در پژوهشی، چهارچوب عقلانیت را مبتنی بر آموزه‎های اسلامی (آیات و روایات) همراه با دلالت‎های آن در مدیریت دولتی ارائه نمودند، رحیمی و مؤید صفاری (1402) در پژوهش دیگری براساس چهارچوب یادشده، نظام بوروکراسی و عقلانیت بوروکراتیک را به چالش کشیدند و طی آن، دو راهبرد -یکی کوتاه-مدت و یکی بلندمدت- برای برون‎رفت از این نظام و آسیب‎های آن و حرکت به سمت نظام مبتنی بر عقلانیت اسلامی ارائه کردند. راهبرد بلندمدت مطرح شده عبارت از جذب و به‏کارگماری افراد شایسته (براساس عقلانیت اسلامی) در نظام بوروکراسی بود که به تحول و ارتقای آن منجر خواهد شد. در این پژوهش براساس چهارچوب عقلانیت اسلامی، مفهوم شایسته‎سالاری و مؤلفه‎های آن ارائه و سازوکاری برای تحقق آن پیشنهاد شده است.
تحقیق حاضر یک پژوهش کیفی با فلسفه تفسیری، رویکرد استفهامی، جهت‎گیری بنیادی و از نوع کتابخانه‎ای می‎باشد که با راهبرد دلالت‎پژوهی صورت گرفته است. برای پیاده‎سازی این روش، چهارچوب عقلانیت اسلامی به‌عنوان دانش مبدأ و مفهوم شایستگی به‌عنوان دانش مقصد در نظر گرفته شده است. عقلانیت از منظر آموزه‎های اسلامی (آیات و روایات) دارای سه بُعد عمده می‎باشد که عبارت‌اند از: زمینه‎های شکوفایی عقلانیت، ساحت‎های شکوفایی عقلانیت، و پیامدهای شکوفایی عقلانیت.
تصویر1: چهارچوب مفهومی عقلانیت اسلامی
براساس چهارچوب عقلانیت اسلامی، سه محور اساسی شایستگی متناسب با سه ساحت وجود انسان که اندیشه‎، صفات و افعال هستند به‏ترتیب شایستگی‎های هوشی، شایستگی‎های اخلاقی، و شایستگی‎های تخصصی و حرفه‎ای می‎باشند.

شایستگی‎های هوشی[1]

شایستگی‎های هوشی در ساحت اندیشه به‌عنوان شروط لازم و حداقل عقلانیت اسلامی مطرح هستند که حول تمییزمحوری معنا می‎یابند؛ بدین‎معناکه شایستگی از منظر عقلانیت اسلامی، مستلزم آن است که فرد در مسائل نظری، قدرت فهم، تشخیص و تمییز داشته و در موارد عملی نیز قدرت بهره‌برداری خلاقانه و اقدام مقتضی بر مبنای مسائل نظری را دارا باشد و این خود مستلزم بهره‎مندی از انواع بهره‎های هوشی است. براساس دستاوردهای بشری تاکنون آزمون‎های استانداردی برای سنجش انواع هوش وجود دارند که درعین‏الی‌که در حال تکامل هستند، می‎تواند به‌عنوان ابزارهایی کارآمد برای سنجش سطوح مختلف شایستگی‎های هوشی استفاده شوند.

شایستگی‎های اخلاقی

می‎توان گفت شایستگی‎های اخلاقی به معنای توان انتخاب ارزش‎های صحیح و قدرت اِعمال آنها در شرایط مختلف می‌باشد. در این خصوص لازم است توجه شود که اگرچه انتخاب ارزش‌های صحیح ممکن است با تقلید و یا به‎صورت اتفاق محقق شود، اما معمولاً اِعمال دقیق آنها نیازمند بهره‌های هوشی بالا به‌ویژه هوش اجتماعی است. در روایات اهل‏بیت عصمت و طهارتb، ملکه صداقت و راستگویی به‌عنوان والاترین ملکه اخلاقی و دروغگویی به‌عنوان شاه‎کلید سایر رذائل و بدی‎ها مطرح شده است. به‏دیگرسخن، کسی که دروغ می‎گوید اساساً مستعد هرگونه شرارت می‎باشد. ازاین‏رو، می‎توان اصل صداقت و عدم‏دروغ‏گویی را به‌عنوان اصلی‎ترین معیار شایستگی‎ اخلاقی قلمداد نمود.
براساس دستاوردهای بشری تاکنون فناوری‎‎هایی همچون دستگاه‎های دروغ‎سنجی و آزمون‎های استاندارد روان‎شناختی جهت سنجش میزان دروغ‏گویی ایجاد شده و در حال تکامل هستند که می‎توانند به‌صورت توأم برای سنجش شایستگی‎ اخلاقی با محوریت صداقت استفاده شوند.

شایستگی‎‎های تخصصی و حرفه‎ای

همان‏گونه‏که در ادبیات موضوع نیز اشاره شد، شایستگی‎های تخصصی به مجموعه مهارت‎ها، دانش، و توانمندی‎های خاص یک حوزه علمی یا فنی اشاره دارد که برای انجام موفقیت‎آمیز وظایف در یک حرفه خاص (مانند پزشکی، مهندسی، حقوق و...) ضروری است. این شایستگی‎ها معمولاً از طریق آموزش دانشگاهی، گواهینامه‎های تخصصی، و تجربه‌های عملی به دست می‎آیند. شایستگی‎های حرفه‎ای نیز شامل مهارت‎هایی است که در محیط‎های کاری و از طریق آموزش‎های حین کار توسعه می‎یابند. براساس دستاوردهای بشری تاکنون آزمون‎های تخصصی همچون کنکورهای کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری و همچنین، آزمون‎های استخدامی عموماً برای سنجش شایستگی‎های تخصصی و حرفه‎ای استفاده می‎شوند که در حال تکامل بوده و به شرط عدم دخالت معیارهای فراتخصصی و حاشیه‎ای همچون سهمیه‎های مختلف، می‎توانند به‌منظور احراز تخصص استفاده شوند.
در نتیجه، می‎توان گفت: شایسته‎سالاری از منظر عقلانیت اسلامی بدین معناست که شایسته‎ترین افراد که همانا باهوش‎ترین‎، راستگوترین و متخصص‎ترین انسان‎ها هستند، بر مسند اداره امور عمومی بنشینند. در نظام شایسته‎سالار مبتنی بر عقلانیت اسلامی، بالاترین معدل‎ها در برآیند هوش، صداقت و تخصص که حداقلی از هر یک از شاخص‌ها را نیز داشته باشند، در بالاترین رتبه‎های مدیریتی قرار می‎گیرند.
تاکنون در ادبیات شایسته‎سالاری در نظام اسلامی، بر دو مؤلفه تخصص و تعهد تأکید شده است؛ اما در این پژوهش، مؤلفه مهم دیگری به این دوگانه تحت عنوان بهره‎های هوشی اضافه شد؛ زیرا واقعیت آن است که به وسیله هوش، انسان می‎تواند از تخصص و تعهد خویش در راستای حل مسائل به کارآمدترین وجه بهره‎گیری نماید. تخصص بدون هوش در آموزه‎های اسلامی(همچون سوره جمعه آیه 5) مثال چهارپایی دانسته شده که باری از کتب را حمل می‎کند. تعهد بدون هوش هم براساس آموزه‎های اسلامی، انسان را دچار افراط یا تفریط در پیروی از اوامر الهی و اولیای او می‎کند (همچون خوارج در زمان امام علیj). همچنان که هوش و تخصص بدون تعهد هم انسان را (همچون معاویه) به وادی تزویر می‌کشاند.
بنابراین، از منظر عقلانیت اسلامی لازم است هر سه مؤلفه هوش، تعهد و تخصص به‌عنوان شایستگی مورد توجه قرار گیرند. همچنین، انسان با تقوا کسی است که در هر موضوعی که بدان می‎پردازد، دارای حداقلی از تخصص، دقت و هوشمندی لازم ‎باشد. رعایت تقوا به این معنا، منجر به گشایش باب امدادهای غیبی (طلاق، 2 و 3)، تسهیل امور (طلاق، 4)، هدایت به مسیرهای سلامت (مائده، 16؛ عنکبوت، 69) و افزایش ظرفیت انسان در تشخیص و حل مسائل می‌شود (انعام، 122؛ حدید، 28؛ انفال، 29).
سرانجام گفتنی است که شایسته‎سالاری یک فرایند است که مراحل مختلفی همچون شایسته‏پروری، شایسته‎‎گزینی، شایسته‎گماری و شایسته‎داری دارد. راهکارهایی که ارائه شدند تنها مناسب برای برخی از مراحل مانند شایسته‎گزینی و شایسته‎گماری هستند؛ درحالی‌که ضروری است به‌منظور توسعه حداکثری منابع انسانی شایسته، در همه مراحل، تدبیرهای متناسب صورت بپذیرد.
واژگان کلیدی: شایستگی، شایسته‎سالاری، عقلانیت اسلامی، هوش، صداقت، تخصص.
تعارض منافع: در تدوین این مقاله موارد مربوط به اخلاق نشر، کاملاً رعایت شده و منافع تجاری در این راستا وجود ندارد و نویسندگان در قبال ارائه اثر خود وجهی دریافت نموده‎اند. همچنین، بدین‏وسیله اصالت محتوای مقاله و عدم‌انتشار آن در جای دیگر اعلام می‎شود.
 
[1]. IC: Intelligence Competency
 

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Explaining Meritocracy and Competency Components Based on Islamic Rationality

نویسندگان [English]

  • Ehsan Rahimi 1
  • Saeid Moaied Saffari 2
1 Assistant Professor, Department of Information Dissemination, Research Institute of Information and Islamic Documentation, Institute of Islamic Culture and Science, Qom, Iran
2 PhD Candidate in International Law, Farabi Faculty, University of Tehran, Qom, Iran
چکیده [English]

Extended Abstract
 
Introduction and Objectives: In recent years, attention to competency in the public sector has accelerated, and governments have recognized it as a lever to enhance organizational productivity. The existence of a meritocratic system in any country increases the legitimacy and acceptance of its political system. Therefore, identifying and appointing competent individuals in public organizations is a fundamental responsibility of the governing system, and a prerequisite for these key actions is defining and explaining the competencies required for specific positions.
Five decades after the victory of the Islamic Revolution and the establishment of the Islamic Republic of Iran, and on the verge of achieving an Islamic government, reforming the management system has become a legitimate demand of the people, with meritocracy being a crucial element. Any study of meritocracy requires careful consideration of the prevailing values and principles, including which factors and components to examine, how to conceptualize them, and the scope of analysis.
Previous studies by Rahimi et al. (2021, 2022) presented a framework of rationality based on Islamic teachings (Qur’anic verses and Hadith) and its implications for public administration. Building on this framework, Rahimi and Moayyed Safari (2023) critically examined bureaucracy and bureaucratic rationality, proposing short-term and long-term strategies to move towards a system grounded in Islamic rationality. The long-term strategy emphasized recruiting and employing competent individuals (based on Islamic rationality) in the bureaucratic system to achieve transformation and improvement. This study aims to define meritocracy and its components within the framework of Islamic rationality and propose a mechanism for its implementation.
 
 
/
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Methodology: This research is qualitative, interpretive in philosophy, inquisitive in approach, fundamentally oriented, and library-based, using the implication-based research strategy. The Islamic rationality framework serves as the source knowledge, and the concept of competency as the target knowledge. Islamic rationality encompasses three major dimensions: contexts of rationality development, domains of rationality development, and consequences of rationality development. Based on this framework, three core axes of competency align with the three domains of human existence—thought, character, and action—as follows: intellectual competencies, ethical competencies, and professional/specialized competencies.

Intellectual Competencies:

Intellectual competencies in the domain of thought are necessary conditions and minimum standards of Islamic rationality, centered on discernment. A competent individual must possess the ability to understand, distinguish, and judge theoretical matters and, in practical cases, apply creative and appropriate solutions based on theoretical knowledge. This requires various types of intelligence, which can be assessed using existing standardized tests.

Ethical Competencies:

Ethical competencies involve the ability to choose correct values and apply them appropriately in different situations. Although selecting correct values may occur by imitation or chance, their proper application typically requires high intellectual abilities, particularly social intelligence. According to the teachings of the Ahl al-Bayt, the virtue of honesty is the highest moral quality, while lying is the gateway to other vices. Thus, honesty and avoidance of falsehood serve as the primary indicators of ethical competency. Emerging technologies, such as lie detectors and standardized psychological tests, can assist in assessing ethical competencies, with a focus on honesty.

Professional and Specialized Competencies:

Professional competencies encompass the skills, knowledge, and abilities specific to a scientific or technical field required for successful performance in a profession (e.g., medicine, engineering, law). They are typically acquired through academic training, certification, and practical experience. Professional competencies develop in work environments through on-the-job training. Standardized tests, including university entrance exams and professional certification exams, serve to assess these competencies and continue to evolve.
Findings and Conclusion: From the perspective of Islamic rationality, meritocracy implies that the most competent individuals—those who are most intelligent, honest, and skilled—should hold public administrative positions. In a meritocratic system based on Islamic rationality, the highest rankings go to those with the highest combination of intelligence, honesty, and expertise, with minimum thresholds in each dimension. While previous Islamic meritocracy literature emphasized specialization and commitment, this study adds intellectual capacity as a third key component, acknowledging that intelligence enables individuals to effectively utilize their expertise and commitment in problem-solving.
A fully competent individual in this framework should integrate intelligence, commitment, and expertise. Moreover, a person with taqwa (piety) possesses a minimum level of skill, accuracy, and wisdom in all undertaken tasks, facilitating divine assistance, easing affairs, guiding toward healthy outcomes, and enhancing problem-solving capacity. Meritocracy is a process encompassing multiple stages, including nurturing, selection, appointment, and administration of competent individuals. Proposed strategies primarily address stages such as selection and appointment, but comprehensive measures should be considered across all stages to maximize human resource development.
 
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Competency
  • Meritocracy
  • Islamic Rationality
  • Intelligence
  • Honesty
  • Expertise

مراجع

* قرآن کریم
ایمانی، عبدالمجید، و قدرتی، سمانه (1395). مدل مفهومی شایستگی مدیران منابع انسانی در چهارچوب نظام ارزشی اسلام. پژوهش‎های مدیریت عمومی، (33)9، 221-191.
بیهقی، احمد بن حسین (1424ق). السنن الکبری. بیروت: دارالمکتب العلمیه.
پورفرج، بهزاد، جباری اصل، صمد، و حسن زاده ثمرین، تورج  (1402). طراحی مدل پسایندهای شایستگی مدیران بر مبنای هوش هیجانی: رویکرد فراترکیب. رهبری آموزشی کاربردی، 4(3)، 196-113.
پاینده، ابوالقاسم(1382). نهج الفصاحة، تهران: دنیای دانش.
پهلوان شریف، محمدامین، و کاظمی شورئی، محمدحسین (1399). تبیین الگوی شایستگی مدیران جهادی تمدن‎ساز (مورد مطالعه: شهید قاسم سلیمانی). مدیریت اسلامی، 28(4)، 168-141.
ترابی کلاته قاضی، علی، و کشاورز، محسن (1402). ابعاد و مؤلفه‎های شایستگی مدیر طلبه تراز انقلاب اسلامی. مدیریت اسلامی، 31(4)، 141-174
تقوی، میرحمید، و علی‎احمدی، علیرضا (1396). بررسی نقش شایستگی‎های مدیریتی در ترویج فرهنگ نوآوری و اعتماد نهادی. توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، 45، 1-24.
جباری، کاوه، دانایی‎فرد، حسن، کاظمی، حسین، و دلخواه، جلیل (1399). مفهوم‎پردازی تجارب کارکنان از شایستگی مدیران: پژوهشی پدیدارنگارانه. پژوهش‎های مدیریت در ایران، 24(3)، 1-25.
جوان‎بخش، مرجان، فضل‎الهی قمشی، سیف‎اله، و ابوالقاسمی، محمود (1399). ابعاد، مؤلفه‎ها و شاخص‎های شایستگی‎های مدیران دانشگاه تمدن‎ساز اسلامی از دیدگاه اساتید مدیریت و اساتید تمدن اسلامی. مدیریت در دانشگاه اسلامی، 9(2)، 349-374.
جهانی، جعفر، میرشجاعیان حسینی، عباس، مرزوقی، رحمت‎الله، و شفیعی سروستانی، مریم (1399). توسعه و اعتبارسنجی الگوی شایستگی‎های حرفه‎ای اعضای هیأت علمی دانشگاه فرهنگیان. علوم روانشناختی، 19(93)، 1069-1081.
چیت‎ساز، احسان، ذوالفقارزاده، محمدمهدی، و غیاثی ندوشن، سعید (1391). تدوین الگوی شایستگی‎های محوری مدیران فرهنگی-اجتماعی دانشگاه‎ها در ایران اسلامی. مدیریت در دانشگاه اسلامی، 1(2)، 27-48.
حاجی‎کریمی، عباسعلی، رضائیان، علی، هادی‎زاده مقدم، اکرم، و بنیادی نائینی، علی (1390). بررسی تأثیر شایستگی‎های هوش عاطفی، شناختی و اجتماعی در شایستگی‎های مدیران منابع انسانی بخش دولتی ایران. اندیشه مدیریت راهبردی، 5(1)، 223-254.
حصیرچی، امیر، سلطانی، محمدرضا ، و فرهی بوزنجانی، برزو (1390). الگوی شایستگی مدیران نظام در اندیشه مقام معظم رهبری (حضرت آیت‎الله العظمی امام خامنه‎ای(مدظله‎العالی). نظارت و بازرسی، 5(17)، 7-38.
خنیفر، حسین، لاح‎الدین ابراهیمی، فائزه، اسمعیلی، محمد، و غلامی، بهمن (1400). طراحی الگوی توسعه شایستگی‎های مدیران ایرانی اسلامی در سازمان‎های دولتی با تأکید بر مدیریت اسلامی: پژوهش کیفی در آموزش و پرورش. آموزش و توسعه منابع انسانی، 8(30)، 47-72.
داستانی، معصومه، و منتظر، غلامعلی (1401). طراحی الگوی سنجش شایستگی مدیران نهادهای علمی: رویکرد فراترکیب. مدیریت دانشگاهی،  1(3)، 1-26.
 
دانایی‎فرد، حسن (1395). روش‎شناسی مطالعات دلالت‎پژوهی در علوم اجتماعی و انسانی: بنیان‎ها، تعاریف، اهمیت، رویکردها و مراحل اجرا. روش‎شناسی علوم انسانی، 22(86)، 39-71.
دری، بهروز، حسینی، محمود، قره‎چه، منیژه، و بهرامی‎نسب، مریم (1394). طراحی و تبیین مدل شایستگی‎های راهبردی مدیران ارشد. مطالعات مدیریت راهبردی،  23، 41-19.
دهقانی سلطانی، مهدی، آل طه، حمیدرضا، قهری شیرین آبادی، الهه، و طاهری، هادی (1394). شناسایی عوامل مؤثر بر شایستگی‎های مدیران ایرانی اسلامی در سازمان‎های دولتی. بهبود مدیریت، 9(2)، 97-120.
رحیمی، احسان، و صفاری، مؤید (1402). نقد و بررسی مبانی و اصول بوروکراسی با تأکید بر چهارچوب عقلانیت اسلامی و دلالت‎های آن در نظام حکمرانی. مطالعات دین، معنویت و مدیریت، 10(19)، 111-142.
رحیمی، احسان، زارعی‎متین، حسن، و توکلی، عبدالله (1400). تبیین چهارچوب عقلانیت براساس آموزه‎های اسلامی و سهم‎یاری‎های آن برای مدیریت دولتی. مدیریت اسلامی، 29(4)، 5-48.
رحیمی، احسان (1403)، درآمدی بر عقلانیت اسلامی و دلالت‎های آن در مدیریت دولتی با تأکید بر آیات و روایات، قم: پژوهشگاه حوزه و دانشگاه.
رحیمی، محمدرضا (1390). بررسی راهبردهای شایسته‎سالاری با رویکرد اسلامی. نظارت و بازرسی، 5(17)، 75-107.
رضایت، غلامحسین، و قلی‎زاده، عیسی (1400). الگوی شایستگی اعضای هیئت علمی دانشگاه تراز انقلاب اسلامی. مدیریت در دانشگاه اسلامی، 10(2)، 303-324.
رضایت، غلامحسین، یمنی دوزی سرخابی، محمد، کیامنش، علیرضا، و نوه‎ابراهیم، عبدالرحیم (1390). طراحی الگوی شایستگی‎های رؤسای دانشگاه‎های دولتی ایران. آموزش عالی ایران، 4(1)، 47-84.
رضوی سعیدی، رضا (1400). ارائه الگوی شایستگی‎های مدیران در سازمان‎های پیچیده. آموزش و توسعه منابع انسانی،  8(30)، 199-223.
زاهدی، شمس‎السادات (1389). الگوی قابلیت‎های راهبردی مدیران میانی دولتی. مطالعات مدیریت راهبردی، 1، 95-139.
سادات خشوعی، مهدیه، عریضی، حمیدرضا، نوری، ابوالقاسم، و جهان‎بازی، افشین (1392). طراحی الگوی شایستگی مدیریتی. مطالعات مدیریت راهبردی،  14، 145-165.
شاه‎علی، احمدرضا، و دوالی، محمدمهدی (1396). خصوصیات مدیران شایسته در سیره رضوی. فرهنگ رضوی، 5(20)، 223-254.
شیری، اردشیر، سیفی، عاطفه، و حیدرنژاد، زهرا (1401). طراحی الگوی شایسته‎هراسی مدیران سازمان‎های دولتی. مدیریت سازمان‎های دولتی، 10(3)، 11-26.
شیری، اردشیر، باقرزاده خداشهری، راضیه، و قاسم‎پور، حامد (1403). شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای تله‎های شایستگی در سازمان‎های دولتی. مطالعات مدیریت راهبردی، 15(58)، 171-192.
طاهری گودرزی، حجت، و نظامی، سرور (1401). طراحی الگوی شایستگی‎های حرفه‎ای منابع انسانی با رویکرد کرامت انسانی در اسلام. مدیریت راهبردی بسیج، 25(2)، 5-32.
طباطبایی، امیر، پرخیده، حسنی، مرتضوی، حامد، و طباطبایی‎چهر، محبوبه (1392). راهبردهایی برای ارتقاء دقت علمی در تحقیقات کیفی. علوم پزشکی خراسان، 3(5)، 663-670.
عارف، هادی، و مرادی شیرازی، عباس (1396). شفاف‎سازی مفهوم شایستگی در مدیریت منابع انسانی با رویکرد تحلیل مفهومی. مدیریت سازمان‎های دولتی، 5(2)، 13-30.
عبدصبور، فریدون (1392). ارائه الگوی مفهوم‎سازی و آسیب‎شناسی شایسته‎سالاری در سازمان. منابع انسانی، 3(10)، 21-44.
علی‎دادی تلخستانی، یاسر، محمودزاده، ابراهیم، موسی‎خانی، مرتضی، و الوانی، مهدی (1397). بررسی شایستگی‎های راهبردی منابع انسانی دوسوتوان در یک سازمان دفاعی-صنعتی. بهبود مدیریت، 12(1)، 27-50.
فارسی، محمد، و خدابخشی، محمد (1398). بررسی جایگاه شایسته‎سالاری در اسلام و تحلیل الگوهای شایستگی مبتنی بر اسلام. اسلام و پژوهش‎های مدیریتی، 9(2)، 81-96.
قربان‎نژاد، پریسا، و عیسی‎خانی، احمد (1395). طراحی مدل شایستگی مدیران دانشگاهی براساس الگوهای اسلامی: رویکرد تطبیقی، مدیریت در دانشگاه اسلامی. 5(1)، 38-50.
قربانیان، زهره، و صفایی فخری، لیلا (1398). رابطه انطباق‎پذیری شغلی با شایستگی‎های حرفه‎ای کارکنان حوزه ستادی معاونت آموزشی وزارت بهداشت. درمان و آموزش پزشکی، طب و تزکیه، 28(1)، 65-78.
قلی‎پور سوته، رحمت‎الله، حمداللهی، هاتف، سیدجوادین، سیدرضا، و قربانی‎زاده، وجه‎الله  (1399). طراحی مدل مدیریت منابع انسانی بخش دولتی ایران در راستای بهبود شاخص‎های حکمرانی خوب. فصلنامه حقوق اداری، 8(24)، 135-160.
گنجعلی، اسدالله، علی‎شیری، محمدمهدی، و بیدی، مجتبی (1393). شایستگی‎های مدیریتی مدیران جهادی، تحلیلی داده‎بنیاد. چشم‎انداز مدیریت دولتی،  19، 39-56.
گنجعلی، اسدالله، تیموریان، مرتضی، و عبدالحسین‎زاده، محمد (1392). بررسی معیارهای شایستگی در قرآن. اسلام و پژوهش‎های مدیریتی، 3(1)، 91-114.
محمدپور، احمد (1388). ارزیابی کیفیت در تحقیق کیفی: اصول و راهبردهای اعتباریابی و تعمیم‎پذیری. علوم اجتماعی، 48، 75-106.
مجلسی، محمدتقی(1315ق). بحارالانوار.
محمدپور، احمد (1397). روش در روش: درباره ساخت معرفت در علوم انسانی. قم: لوگوس.
محمدی‎ری‎شهری، محمد(1384). میزان الحکمه. قم: دارالحدیث.
معتضدیان، امین، مسعود، غلامحسین، و عمادزاده، محمدکاظم (1401). شایسته‎سالاری از منظر فقهی و تأثیر آن بر ارائه خدمات عمومی. مطالعات فقه اقتصادی، 4(2)، 218-234.
مردانی، محمدرضا، میرزایی آغبلاغ، احمد ساده، احسان، و زین‎العابدین امینی سابق (1400). الگوی شایستگی مدیران تراز انقلاب اسلامی در سازمان‎های فرهنگی (مورد مطالعه: سازمان صدا و سیما). پاسداری فرهنگی انقلاب اسلامی،  11(24)، 95-124.
مفید، محمدبن نعمان(1413ق). الاختصاص.
موسی‎زاده، زهره، و عدلی، مریم (1388). معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران با رویکرد شایسته‎گزینی در نهج‎البلاغه. اندیشه مدیریت، 3(1)، 32-101.
میار، یحیی، و رمضانی، حسینعلی (1396). طراحی مدل ارزیابی عملکرد مدیران بر مبنای شایستگی (با محوریت نامه‎ها و خطبه‎های نهج‎البلاغه). تحقیقات کاربردی علوم انسانی اسلامی،  5، 37-94.
نبی‎زاده، محمد، و سیاوشی، مهدی (1403). ابعاد شایستگی نمایندگی مجلس شورای اسلامی از دیدگاه رهبران انقلاب اسلامی. دولت‎پژوهی ایران معاصر، 1(10)، 11-37.
نصر اصفهانی، مهدی و نصر اصفهانی، علی (1389). شایسته‎سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‎های سیاسی امام علیj. معرفت سیاسی،  2، 141-160.
نقی‎پورفر، ولی‎الله، حبیبی بدرآبادی، محبوبه، و آرزمجو، هانیه (1392). تبیین الگوی شایسته‎سالاری اسلامی جهت رفع چالش‎های شایسته‎سالاری در سازمان‎های دولتی ایران. چشم‎انداز مدیریت دولتی، 16، 15-39.
References
* The Holy Quran
Abdesabour, F. (2013). Presenting a conceptualization and pathology model of meritocracy in organizations. Human Resources, 3(10), 21–44. [In Persian].
Albrecht, K. )2006(. Social Intelligence:The New Science of Success: John Wiley & Sons.
Alidadi Talkhestani, Y., Mahmoudzadeh, E., Mousakhani, M., & Alvani, M. (2018). Examining the strategic competencies of ambidextrous human resources in a defense-industrial organization. Management Improvement, 12(1), 27–50. [In Persian].
Aref, H., & Moradi Shirazi, A. (2017). Clarifying the concept of competency in human resource management with a conceptual analysis approach. Management of Governmental Organizations, 5(2), 13–30. [In Persian].
Armstrong, M. (2013). A Handbook of Human Resource Management Practice 10th Edition. Philadelphia: Kogan Page.
Aryanpour Kashani, M. (1991). A complete English–Persian dictionary (Vol3). Tehran: Amir Kabir Publications. [In Persian].
Bartram, D. (2005). The great eight competencies: a criterion-centric approach to validation. The Journal of applied psychology, 90(6), 1185- 1203.
Belton (1993). Justice, Thurmond Marshall and the Sociology of Affirmative action. Harvard Black letter Journal, 10, 102-111
Berge, Z. deVerneil, M. Berge, N. Davis, L. & Smith, D. (2002). The increasing scope of training and development competency, Benchmarking 61-43.
Beyhaqi, A. b. H. (1424 AH). Al-Sunan al-Kubra. Beirut, Dar al-Kutub al Ilmiyyah.
Bouchamma, Y. , April, D. & Basque, M.,(2018). How to Establish and Develop Communities of Practice to Better Collaborate. Canadian Journal of Educational Administration and Policy, 187, 91-105.
Boyatzis, R. E. (1982). The competent manager: A model for effective performance. New York: John Wiley.
Boyatzis, R. E., & Ratti, F. (2009). Emotional, Social and Cognitive Intelligence Competencies Distinguishing Effective Italian Managers and Leaders in a Private Company and Cooperatives. Journal of Management Development, 28(9), 821-838.
Brown, L., George, B., & Mehaffey-Kultgen, C. (2018). The development of a competency model and its implementation in a power utility cooperative: an action research study. Industrial and Commercial Training, 51(3), 123-135.
Busine, M., & Watt, B. (2005). Succession management: Trends and current practice. Asia Pacific Journal of Human Resources, 43(2), 225-237.
Chen, H. M., & Chang, W. Y. (2010). The essence of the competence concept: Adopting an organizations sustained competitive advantage viewpoint. Journal of Management & Organization, 16(05), 77- 699.
Chigudu, T. T. (2021). Developing a competency model for middle class managers at Weaverly Clothing Company in Zimbabwe, Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 9, 276-290.
Chiocchio, F., & Gharibpour, M. (2017). The neglected elements of implementing strategic succession management in public organizations. International Journal of Economics and Management Engineering, 11(6), 1557-1560.
Chitsaz, E., Zolfagharezadeh, M. M., & Ghiyasi Nadoushan, S. (2012). Compilation of the core competency model of cultural-social managers in Iranian universities. Management in Islamic University, 1(2), 27–48. [In Persian].
Civil, D., & Himsworth, J. J. (2020). Introduction: Meritocracy in Perspective. The Rise of the Meritocracy 60 Years On. The Political Quarterly, 91(2), 373-378.
Collings, G., & Mellahi, K. (2019). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review; 19(2), 304 – 313.
Danaeefard, H. (2016). Methodology of implication-based studies in social sciences and humanities: Foundations, definitions, importance, approaches and implementation steps. Methodology of the Humanities, 22(86), 39–71. [In Persian].
Daniali SM, Barykin SE, Khortabi FM, Kalinina OV, Tcukanova OA, Torosyan EK, Poliakova S, Prosekov S, Moiseev N, Senjyu T. An Employee (2022). Competency Framework in a Welfare Organization. Sustainability, 14(4), 2397.
Dary, B., Hoseini, M., Gharehcheh, M., & Bahraminasab, M. (2015). Designing and explaining a strategic competency model for senior managers. Strategic Management Studies, 23, 19–41.
Dastani, M., & Montazer, G. (2022). Developing a model for measuring managers’ competency in academic institutions: A meta-synthesis approach. University Management, 1(3), 1–26. [In Persian].
Dehghani Soltani, M., Al-Taha, H. R., Ghahri Shirinabadi, E., & Taheri, H. (2015). Identifying factors affecting the competency of Iranian-Islamic managers in government organizations. Management Improvement, 9(2), 97–120. [In Persian].
Draganidis, F., & Mentaz, G. (2006). Competency based management: A review of system and approaches, Information Management and Computer Security, 14 (1), PP: 51-84.
Dubois, D. & Rothwell, W. (2004), Resource Competency-Based Human Management: Discover a New System for Unleashing the Productive Power of Exemplary Performers. Nicholas Brealey Publishing.
Ekafadly-Jusuf, R. A., Wardanengsih, E., Lating, Z., Yusriadi, Y., & Nugraheni, K. S. (2021), The influence of motivation and competence on employee performance through organizational commitment at Regional General Hospitals in Majene Regency, Proceedings of the International Conference on Industrial Engineering and Operations Management Sao Paulo, Brazil. 1-7.
Farsi, M., & Khodabakhshi, M. (2019). Investigating the position of meritocracy in Islam and analyzing Islamic-based competency models. Islam and Management Research, 9(2), 81–96. [In Persian].
Fink, D. (2010). The succession challenge: Building and sustaining leadership capacity through succession management, Sage.
Ganjali, A., Ali Shiri, M. M., & Beidi, M. (2014). Managerial competencies of jihadi managers: A grounded theory analysis. Public Management Outlook, 19, 39–56. [In Persian].
Ganjali, A., Teimourian, M., & Abdolhossein Zadeh, M. (2013). Investigating competency criteria in the Quran. Islam and Management Research, 3(1), 91–114. [In Persian].
Gholipour Souteh, R., Hamdollahi, H., Seyedjavadin, S. R., & Ghorbanizadeh, V. (2020). Designing a management model for human resources in Iran’s public sector to improve good governance indicators. Administrative Law Quarterly, 8(24). 135–160. [In Persian].
Ghorbanian, Z., & Safaei Fakhri, L. (2019). Relationship of job adaptability with professional competencies of staff in the educational deputy of the Ministry of Health, Medicine and Purification, 28(1), 65–78. [In Persian].
Ghorbannejad, P., & Isa Khani, A. (2016). Designing a competency model for university managers based on Islamic models: A comparative approach. Management in Islamic University, 5(1), 38–50. [In Persian].
Gomez-Mejia, L. R., Balkin, D. B., & Cardy, R. L. (2012). Managing human resources (7th ed.). Boston: Pearson. https://industri.fatek.unpatti.ac.id/wp-content/uploads/2019/03/183-Managing-Human-Resources-Luis-R.
Gunawan J, Aungsuroch Y, Fisher ML.(2018). Factors contributing to managerial competence of first-line nurse managers: A systematic review. International Journal of Nursing Practice. 24(1), 46-60.
Hajikarimi, A., Rezaeian, A., Hadizadeh Moghaddam, A., & Boniyadi Nayini, A. (2011). Examining the effect of emotional, cognitive, and social intelligence competencies on the competency of human resources managers in Iran’s public sector. Strategic Management Thought, 5(1), 223–254. [In Persian].
Hasirchi, A., Soltani, M. R., & Farahi Bouzanjani, B. (2011). The competency model of managers in the thought of the Supreme Leader. Supervision and Inspection, 5(17), 7–38. [In Persian].
Hoffmann, T. (1999). The meanings of competency. Journal of European Industrial Training, 23(6), 275- 286.
Hondeghem, A., & Vandermeulen, F. (2000). Competency management in the Flemish and Dutch civil service. International Journal of Public Sector Management, 13(4), 342–353.
Horton, S., Farnham, D., & Barlow, J. (2002). Competency Management in Europe. Routledge.
Huhtala, M., & Lindfors, E. (2021). Qualitative Anticipation to Forecast Employees’ Future Professional Competencies: Considerations from the Viewpoint of Education. Techne serien - Forskning i slöjdpedagogik och slöjdvetenskap, 28(2), 31–40.
Huong Vu, G. T. (2017), A critical review of human resource competency model: evolvement in required competencies for human resource professionals. Journal of Economics, Business and Management,5(12), 359-365.
Hwang-Gun, R., & Won-Hyuk, J. (2015). The effect of competence on organizational performance in special hospitals and a study on the special hospital system: focused on the first special hospitals, The Korean Journal of Health Service Management, 9(1), 1-16.
Imani, A., & Ghodrati, S. (2016). Conceptual model of human resource manager competency within Islamic value system. Public Management Research, 9(33), 191–221. [In Persian].
Jabbari, K., Danaeefard, H., Kazemi, H., & Delkhoh, J. (2020). Conceptualizing employees’ experiences of managers’ competency: A phenomenological study. Management Research in Iran, 24(3), 1–25. [In Persian].
Jahani, J., Mirshojaian Hosseini, A., Marzoughi, R., & Shafiee Sarvestani, M. (2020). Development and validation of the professional competency model of faculty members of Farhangian University. Psychological Science, 19(93), 1069–1081. [In Persian].
Javanbakhsh, M., Fazlollahi Qomshi, S., & Abolghasemi, M. (2020). Dimensions, components and indicators of competency of Islamic university civilizational managers from the perspective of management professors and Islamic civilization professors. Management in Islamic University, 9(2), 349–374. [In Persian].
Khanifar, H., Ebrahimi, L., Mohammadesmaeili, F., & Gholami, B. (2021). Designing a model for development of Iranian-Islamic managerial competencies in government organizations with emphasis on Islamic management: A qualitative study in education. Education and Human Resource Development, 8(30), 47–72. [In Persian].
Krpálek, P., Berková, K., Kubišová, A., Krelová, K. K., Frendlovská, D., & Spiesová, D. (2021). Formation of Professional Competences and Soft Skills of Public Administration Employees for Sustainable Professional Development. Sustainability, 13(10), 5533.
Le Deist, F. D., & Winterton, J. (2005). What Is Competence? Human Resource Development International, 8, 27-46.
Lee, J G., Yongho, P. & Yang, G. H. (2010). Driving performance integrating improvements competencies by with human resource practices. Performance Improvement Quarterly, 23(1), 71- 90.
Lennick, D., & Kiel, F. (2005). Moral Intelligence: The Key to Enhancing Business Performance. Pearson Prentice Hall.
Ley, T., Albert. D., & Lindstaedt, S. (2006). Connecting competence and performance in competency management: modeling, assessment, validation and use. Idea Group publishing.
Lii kamaa, K. (2015). Developing a Project Manager’s Competencies: A Collective View of the Most Important Competencies. University of Turku, 6th International Conference on Applied Human Factors and Ergonomics and the Affiliated Conferences.
Lucia, Annotoinette D., & Richard lepsinger. (1999). The ort and Science of competency models. joissey-Bass peeiffer.
Majlesi, M. T. (1315 AH). Bahar Al-Anwar
Mardani, M. R., Mirzaei Aghbolagh, A., Sadeh, E., & Amini Sabegh, Z. (2021). The competency model of Islamic Revolution managers in cultural organizations (Case: IRIB). Islamic Revolution Cultural Protection, 11(24), 95–124. [In Persian].
Martin, J. (2010). Key concepts in human resource management. SAGE key concepts. London: SAGE.
Martini, I. A. O., Eddy Supriyadinata, A. A. N. Sutrisni, K. E., & Sarmawa, W. G. (2020). The dimensions of competency on worker performance mediated by work commitment, Cogent Business & Management, 7(1), 1-12.
McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence. American psychologist, 28(1), 1-14.
Mi’ar, Y., & Ramazani, H. (2018). Designing a competency-based performance evaluation model for managers (based on Nahj al-Balagha sermons and letters). Human Sciences Research, 5, 37–94. [In Persian].
Mofid, M.(1413 AH). AL-Ikhtesas.
Mo’tazedian, A., Masoud, G., & Emadzadeh, M. K. (2022). Meritocracy from a jurisprudential perspective and its impact on public service delivery. Economic Jurisprudence Studies, 4(2), 218–234. [In Persian]. Mohammadpour, A. (2009). Quality assessment in qualitative research: Validation and generalization principles and strategies. Social Sciences, 48, 75–106.
Mohammadi-ri-shahri, M. (2004). The amount of wisdom. Qom: Dar al-Hadith.
Mohammadpour, A. (2018). Method in method: On the construction of knowledge in humanities. Qom: Logous. [In Persian].
Mousizadeh, Z., & Adli, M. (2009). Selection and appointment criteria for managers from a merit perspective in Nahj al-Balagha. Management Thought, 3(1), 101–132. [In Persian].
Nabizadeh, M., & Siavoshi, M. (2024). Aspects of Islamic Parliament deputies’ competency from the perspective of Islamic Revolution leaders. Research in Iranian Contemporary Government, 10(1), 11–37. [In Persian].
Naqipourfar, V., Habibi Badarabadi, M., & Arazmjoo, H. (2013). Explaining the Islamic meritocracy model to resolve meritocracy challenges in Iran’s government organizations. Public Management Outlook, 16, 15–39. [In Persian].
Nasr Esfahani, M., & Nasr Esfahani, A. (2010). Meritocracy in the management of society with emphasis on the political thought of Imam Ali (AS). Political Knowledge, 2, 141–160. [In Persian].
Noor, J., Suherli, A., & Sutisna, A. J. (2020). The influence of employee competency and career management on career commitment: regional government in Indonesia. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(12). 1045-1052. [In Persian].
Pahlavan Sharif, M. A., & Kazemi Shoroei, M. H. (2020). Explaining the competency model of jihadi civilizational managers (Case study: Martyr Qasem Soleimani). Islamic Management, 28(4), 141–168. [In Persian].
Payandeh, A. (1382). Nahj al-Fasaha, Tehran: Dunya Danesh.
Pikkarainen, E. (2014). Competence as a Key Concept of Educational Theory: A Semiotic Point of View. Journal of Philosophy of Education, 48(4), pp. 621- 636.
Pourfaraj, B., Jabbari Asl, M., & Hassanzadeh Samerin, T. (2023). Designing model of competency outcomes for managers based on emotional intelligence: Meta-synthesis approach. Applied Educational Leadership, 4(3), 113–196. [In Persian].
Rahimi, E., & Moeid Safari, S. (2023). A review and critique of the foundations and principles of bureaucracy with emphasis on Islamic rationality and its implications in governance. Studies of Religion, Spirituality, and Management, 10(19), 111–142. [In Persian].
Rahimi, E., Zarei Matin, H., & Tavakkoli, A. (2021). Explanation of the rationale framework based on Islamic teachings and its implications for public management. Islamic Management, 29(4), 5–48. [In Persian].
Rahimi, E. (2024). An introduction to Islamic rationality and its implications in public management with an emphasis on Quranic verses and hadiths. Qom: Hawzeh va University Research Institute. [In Persian].
Rahimi, M. R. (2011). Investigating meritocracy strategies with an Islamic approach. Supervision and Inspection, 5(17), 75–107. [In Persian].
Razavi Saeedi, R. (2021). Providing a competency model for managers in complex organizations. Education and Human Resource Development, 8(30), 199–223. [In Persian].
Rezaayat, G., & Gholizadeh, I. (2021). The competency model of faculty members of the university at the level of the Islamic Revolution. Management in Islamic University, 10(2), 303–324. [In Persian].
Rezaayat, G., Yamani Douzi Sorkhabi, M., Kiamesh, A., & Noveh Ebrahim, A. (2011). Designing a competency model for heads of Iran’s public universities. Iranian Higher Education, 4(1), 47–84. [In Persian].
Rothwell, W. J. & Lindholm, J. E. (1999). Competency identification, modelling and assessment in the USA. International Journal of Training and Development, 3(2), 90-105.
Rothwell, W. J. (2012). Competency Based Human Resource Management. In G. M. Benscoter (Ed.), The encyclopedia of human resource management (pp. 45-47). San Francisco, Calif, Chichester: Jossey-Bass; John Wiley.
Rowley, C., & Jackson, K. (2010). Human Resource Management: The Key Concepts (Routledge Key Guides) (1st ed.): Routledge.
Ryan, G., Emmerling, R. J., & Spencer, L. M. (2009). Distinguishing High-Performing European Executives: The Role of Emotional, Social and Cognitive Competencies. The Journal of Management Development, 28(9), 859-875.
Sadat Khoshouei, M., Arizi, H. R., Noori, A., & Jahanbazi, A. (2013). Designing a managerial competency model. Strategic Management Studies, 14, 145–165. [In Persian].
Sanchez J. C. (2011). University Training for Entrepreneurial Competencies: Its Impact on Intention of Venture Creation. International Entrepreneurship and Management Journal, 7(2):239-254.
Sandberg, J. & Pinnington, A. H. (2009). Professional Competence as Ways of Being: An Existential Ontological Perspective. Journal of Management Studies, 46(7), 1138-1170.
Santos, M.( 2020). Pre-service teachers’ pedagogical development through the peer observation professional development programme. South African Journal of Education, 4 (3), 1-12.
Saunders, M., Lewis, P., Thornhill,A.(2009). Research Methods for Business Students.5eds. Harlow, Pearson Education.
Shah Ali, A. R., & Dowali, M. M. (2017). Characteristics of competent managers in the Razavi tradition. Razavi Culture, 5(20), 223–254. [In Persian].
Shippmann, J. S., Ash, R. A., Batjtsta, M., Carr, L., Eyde, L. D., Hesketh, B., ú Sanchez, J. I. (2000). THE PRACTICE OF COMPETENCY MODELING. Personnel Psychology, 53(3), 703- 740.
Shiri, A., Seifi, A., & Heydarnajad, Z. (2022). Designing a model of ‘competency-phobia’ of managers in government organizations. Management of Governmental Organizations, 10(3), 11–26. [In Persian].
Shiri, A., Baqerzadeh Khodashahri, R., & Ghasempour, H. (2024). Identification and explanation of antecedents and consequences of competency traps in government organizations. Strategic Management Studies, 15(58). 171–192. [In Persian].
Sinkovics, R.R. (2008). Enhancing the Trustworthiness of Qualitative Research in International Business. MIR, 48(6), 689-714.
Son Hing, L. S., Bobocel, D. R., Zanna, M. P., Garcia, D. M., Gee, S. S., & Orazietti, K. (2011). The merit of meritocracy. Journal of personality and social psychology, 101(3), 433-450.
Spencer, L. M. & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. John Wiley & Sons.
Stoof, A., Martens, R. L., van Merrienboer, J. J. G., & Bastiaens, T. J. (2002). The Boundary Approach of Competence: A Constructivist Aid for Understanding and Using the Concept of Competence. Human Resource Development Review, 1(3), 345- 365.
Tabatabai, A., Porkhide, H., Mortezavi, H., & Tabatabai Chehr, M. (2013). Strategies for improving scientific rigor in qualitative research. Khorasan Medical Sciences, 3(5), 663–670. [In Persian].
Taghavi, M., & Ali-Ahmadi, A. (2017). Investigating the role of managerial competencies in promoting a culture of innovation and institutional trust. Human Resource Management Development and Support, 45, 1–24. [In Persian]. 
Taheri Goodarzi, H., & Nezami, S. (2022). Designing a model for professional human resource competencies with a focus on human dignity in Islam. Basij Strategic Management, 25(2), 5–32. [In Persian].
Torabi Kalate Ghazi, A., & Keshavarz, M. (2023). Dimensions and components of the competency of clerical managers in line with the Islamic Revolution. Islamic Management, 31(4), 141–174. [In Persian].
Treviño, L. K., & Nelson, K. A. (2021). Managing Business Ethics: Straight Talk about How to Do It Right. Wiley.
Tripathi, K., & Agrawal, M. (2014). Competency based management in organizational context: a literature review. Global Journal of Finance and Management, 6(4), 349-356.
Twining, J. (2000). A Naturalistic Journey into the Collaboratory: In Search of Understanding for Prospective Participants. Denton, Texas Woman’s University.
Ulrich, D. (1997). Organizing around capabilities. In F. Hesselbein, M. Goldsmith, & R. Beckhard (Eds.). The Organization of the Future. San Francisco: Jossey-Bass.
Velde, C. & Christine, V. (1999). An alternative conception of competence: implications for vocational education. Journal of Vocational Education & Training, 51(3), 437- 447.
Weatherly, L. A. (2005). Competency models series part I: Competency models –an overview, Available from Society for Human Resource Management.
Weber, M. (1978). Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology (G. Roth & C. Wittich, Eds.). University of California Press.
Weng S S., Liu Y., Dai J., & Chuang Y C. (2020). A Novel Improvement Strategy of Competency for Education for Sustainable Development (ESD) of University Teachers Based on Data Mining. Sustainability, 12(7): 26-79.
Woodruffe, C. (1993). What Is Meant by a Competency? Leadership & Organization Development Journal, 14(1), 29- 36.
Xuejun Qiao, J. & Wang, W. (2009). Managerial Competencies for Middle Managers: Some Empirical Findings from China, Journal of European Industrial Training, 33(1), 69-81.
Young, Michael (1958). The Rise of the Meritocracy. Routledge. https://www.amazon.com/Rise-Meritocracy-Classics-Organization-Management/dp/1560007044.
Zahedi, S. S. (2010). The model of strategic capabilities of government middle managers. Strategic Management Studies, 1, 95–139. [In Persian].

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار