تأثیر بی‌نزاکتی خانوادگی بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق نشخوار فکری منفی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دکتری مدیریت، مربی گروه مدیریت، دانشگاه جامع علمی کاربردی، مرکز فرهنگی هنری دریژنو، فرخشهر، ایران

2 دانشجوی کارشناسی، مدیریت فرهنگی، دانشگاه جامع علمی کاربردی، مرکز فرهنگی هنری دریژنو ، فرخشهر ، ایران.

10.30471/rsm.2024.10522.1418

چکیده

مقدمه و هدف: سلامت نیروی کار جزء کلیدی هر سازمان موفقی است. کارکنان زمانی که سالم و شاد هستند بیشتر رفتارهای شهروندی سازمانی از خود بروز می‌دهند. بی‌نزاکتی خانوادگی به‌عنوان یک متغیر مهم محسوب شده است که ممکن است بر سلامت روانی کارکنان تأثیر بگذارد و در نتیجه بر رفتارهای سازمانی مختلف از جمله رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارد؛ اما کمتر موردتوجه پژوهشگران قرار گرفته است؛ افزون‌براین، پژوهش‌های قبلی به ارتباط مستقیم بین بی‌نزاکتی خانوادگی و رفتار شهروندی سازمانی کمتر پرداخته‌اند و تنها پژوهش‌های کمّی عوامل مرتبط با آنها را در نظر گرفته‌اند. بنابراین، پژوهش حاضر‌ با هدف ارزیابی مدل مفهومی مبتنی‌بر نظریه حفاظت از منابع انجام شده است. هدف دیگر پژوهش حاضر بررسی ارتباط بی‌نزاکتی خانوادگی با رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی نشخوار فکری منفی است. کارکنان دانشگاه‌های استان چهارمحال‌وبختیاری برای‌نمونه مطالعه انتخاب شدند؛ زیرا آنها با فشار کاری بیش از حد، برخورد دانشجویان و ساعات کاری طولانی مواجه هستند. بنابراین، در صورت قرار گرفتن در معرض رفتارهای بی‌نزاکتی خانوادگی، کمتر رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز می‌دهند. کمتر پژوهشی این سه عامل را در یک مدل مفهومی در دانشگاه‌های استان چهارمحال‌وبختیاری بررسی کرده است. ازاین‌رو، پژوهش این شکاف را پر می‌کند و یافته‌ها به دانش موجود اضافه می‌کند. باوجوداین، تأثیر مشروط منابع مختلف در زمینه بی‌اخلاقی خانوادگی کمتر موردتوجه قرار گرفته است. ازاین‌رو، پژوهش حاضر این سؤالات پژوهشی را مطرح می‌کند: بی‌نزاکتی خانوادگی چگونه بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر می‌گذارد؟ بی‌نزاکتی خانوادگی چگونه بر نشخوار فکری منفی تأثیر می‌گذارد؟ چگونه نشخوار فکری منفی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر می‌گذارد؟ آیا نشخوار فکری منفی رابطه بین بی‌نزاکتی خانوادگی و رفتار شهروندی سازمانی را میانجی می‌کند؟
روش: جامعه آماری این پژوهش کارکنان شاغل در دانشگاه‌های استان چهارمحال‌وبختیاری به تعداد 2255 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران 600 نفر حجم نمونه انتخاب و افراد نمونه با استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای متناسب با حجم انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد بی‌نزاکتی خانوادگی لیم و تای (2014)، پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی فاکس و همکاران (2012) و پرسشنامه استاندارد نشخوار فکری منفی فرون (2015) بود. پس از تدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش شد تا میزان روایی و پایایی پرسشنامه‌ها تعیین شود. به منظور بررسی روایی محتوایی، پرسشنامه‌ها قبل از اجرا با استفاده از نظرات استادان و خبرگان بررسی شد. به منظور بررسی روایی صوری پرسشنامه‌های یادشده توسط 10 نفر از جامعه آماری پژوهش تکمیل شد و پس از ویرایش مفهومی برخی از سؤالات، ابزار اندازه‌گیری از روایی صوری برخوردار شد. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد تمامی شاخص‌های برازش، سؤال‌های بالای 9/0 هستند و این نشان‌دهنده مورد قبول بودن گویه‌هاست و ازسوی‌دیگر، پایایی پرسشنامه‌ها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب 90/0، 92/0 و 90/0 برآورد شد و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها براساس مدل‌سازی معادلات ساختاری انجام شد.
نتایج: یافته‌ها نشان می‌دهد بی‌نزاکتی خانوادگی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر منفی دارد که ضریب تأثیر آن 66/0- بود و نشخوار فکری منفی در رابطه بین بی‌نزاکتی خانوادگی با رفتار شهروندی سازمانی، به‌عنوان متغیر میانجی ایفای نقش کرد. نتایج بوت‌استرپ برای مسیرهای واسطه‌ای مدل پیشنهادی را می‌توان در جدول 8 مشاهده نمود. همان‌طورکه نتایج مندرج در جدول 8 نشان می‌دهد، حد پایین فاصله اطمینان برای نشخوار فکری منفی، به‌عنوان متغیر میانجی بین بی‌نزاکتی خانوادگی با رفتارهای شهروندی سازمانی (0925/0) و حد بالای آن (0125/0) است. سطح اطمینان برای این فاصله اطمینان، 95 و تعداد نمونه‌گیری مجدد بوت‌استراپ 5000 است. با توجه به اینکه صفر بیرون از این فاصله اطمینان قرار می‌گیرد، این رابطه واسطه‌ای معنا‌دار است؛ بنابراین نشخوار فکری منفی در بین رابطه بین بی‌نزاکتی خانوادگی با رفتارهای شهروندی سازمانی، به‌عنوان متغیر میانجی ایفای نقش می‌کند.
بحث و نتیجه‌گیری: باتکیه‌بر مفروضات اساسی نظریه حفاظت از منابع، پژوهش حاضر، با هدف بررسی تأثیر بی‌نزاکتی خانوادگی بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌ای نشخوار منفی پرداخته است. تمام فرضیه‌های پژوهش تأیید شد. یافته‌ها نشان می‌دهد بی‌نزاکتی خانوادگی از طریق نشخوار فکری منفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه منفی دارد. رابطه معکوس بین بی‌نزاکتی خانوادگی با رفتار شهروندی سازمانی (فرضیه 1) نشان می‌دهد که رویدادهای نامطلوب و استرس‌زا در خانواده، تلاش‌های اختیاری کارکنان را در محیط کار کاهش می‌دهد و رفتار شهروندی سازمانی را کاهش می‌دهد. این یافته‌ها با پژوهش‌های قبلی مرتبط با بی‌نزاکتی خانوادگی و نتایج کار (بای و همکاران، 2016؛ دکلرک و همکاران، 2018؛ نعیم و همکاران، 2020) همسو است. تجربه بی‌نزاکتی خانوادگی به کاهش منابع منجر می‌شود که به‌طور مخربی بر عملکرد کارکنان در محیط کار تأثیر می‌گذارد. همچنین باعث افزایش خستگی عاطفی و کاهش سطح انرژی آنها می‌شود که رفتار شهروندی سازمانی را مهار می‌کند (کویین و همکاران،2012).
افزون‌براین، با افزایش بی‌نزاکتی در محیط کار، بر روابط هماهنگ بین کارکنان تأثیر منفی می‌گذارد. در نتیجه، کارکنان منابع موقعیتی کمتری را از محیط کار تجربه می‌کنند که برای رفتارهای اختیاری حیاتی است (راسیک جلاویچ، 2022). این یافته نشان می‌دهد که تجارب نامطلوب در حوزه خانواده بر رفتارهای کاری کارکنان تأثیر می‌گذارد؛ زیرا مرزبندی هر دو بسیار دشوار است. ارتباط مثبت بین بی‌نزاکتی خانوادگی و نشخوار فکری منفی (فرضیه 2) و رابطه معکوس بین نشخوار فکری منفی و رفتار شهروندی سازمانی (فرضیه 3)، بینش جدیدی را در مورد تأثیرات مخرب موقعیت‌های تخلیه منابع در حوزه خانواده بر وضعیت‌های روان‌شناختی کارکنان و نتایج کار ارائه می‌کند. یافته‌های پژوهش حاضر، در مورد نقش واسطه‌ای نشخوار منفی بسیار معنادار است (فرضیه 4). این یافته با پژوهش‌های قبلی (دو و همکاران، 2018؛ جیانگ و همکاران، 2020) مطابقت دارد که نقش مداخله‌گر احساسات منفی و حالات روان‌شناختی را در زمینه بی‌نزاکتی خانوادگی و نتایج کار مشخص کرده‌اند.
پژوهش حاضر، با ایجاد نقش مداخله‌گر نشخوار فکری منفی، مسیری را در سطح کارمند ایجاد می‌کند که بی‌نزاکتی خانوادگی و رفتار شهروندی سازمانی را به هم مرتبط می‌کند. این یافته نشان می‌دهد که اگر کارکنان بتوانند از نشخوار فکری منفی در مورد بی‌نزاکتی تجربه شده در خارج از کار اجتناب کنند، می‌توان اثرات نامطلوب چنین بی‌نزاکتی را کاهش داد.
تقدیر و تشکر: از سردبیر محترم فصلنامه مطالعات دین، معنویت و مدیریت و سایر مشارکت‌کنندگان در این پژوهش قدردانی می‌نمایم.
تضاد منافع: هیچ تضاد منافعی در این پژوهش وجود ندارد.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

The Impact of Family Incivility on Organizational Citizenship Behavior through Negative Rumination

نویسندگان [English]

  • Abbas Ghaedamini Harouni 1
  • Mehsan Hemtizadeh 2
1 PhD in Management, Faculty Member Department of Management, University of Applied Sciences and Technology – Drijeno Art and Culture Center, Farrokhshahr, Iran
2 BA Student in Cultural Management, University of Applied Sciences and Technology – Drijeno Art and Culture Center, Farrokhshahr, Iran.
چکیده [English]

Introduction and Objectives: Workforce well-being is a critical component of any successful organization. Employees who are healthy and content are more likely to exhibit organizational citizenship behaviors (OCBs). Family incivility, as a significant variable, may adversely affect employees' psychological well-being and, consequently, influence various organizational behaviors, including OCBs. However, this relationship has received limited attention from researchers. Furthermore, prior studies have seldom explored the direct link between family incivility and OCB, with quantitative research only marginally addressing related factors. Thus, the present study aims to evaluate a conceptual model based on the Conservation of Resources (COR) theory. An additional objective is to examine the relationship between family incivility and OCB, with negative rumination as a mediating variable.
Employees from universities in Chaharmahal and Bakhtiari Province were selected as the study sample due to their exposure to excessive workloads, student interactions, and long working hours. Consequently, when subjected to family incivility, they are less likely to engage in OCB. Few studies have investigated these three factors within a unified conceptual model in this regional context. This research addresses this gap and contributes to the existing literature. Nevertheless, the conditional effects of various resources in the context of family incivility remain underexplored. Therefore, this study poses the following research questions:
1. How does family incivility affect employees' OCB?
2. How does family incivility influence negative rumination?
3. How does negative rumination affect employees' OCB?
4. Does negative rumination mediate the relationship between family incivility and OCB?
Method: The study population consisted of 2,255 employees from universities in Chaharmahal and Bakhtiari Province. Using Cochran’s formula, a sample of 600 participants was selected through stratified random sampling. The research instruments included:
* The Family Incivility Scale (Lim & Tai, 2014)
* The Organizational Citizenship Behavior Scale (Fox et al., 2012)
* The Negative Rumination Scale (Frone, 2015)
Prior to distribution, the questionnaires were assessed for validity and reliability. Content validity was confirmed through expert reviews, while face validity was established by administering the questionnaires to 10 individuals from the target population. Confirmatory factor analysis indicated that all fit indices exceeded 0.9, confirming the acceptability of the items. Cronbach’s alpha coefficients for reliability were 0.90, 0.92, and 0.90, respectively. Data analysis was conducted using structural equation modeling (SEM).
Results: The findings revealed that family incivility negatively impacts OCB (β = -0.66), with negative rumination mediating this relationship. Bootstrap analysis (5,000 resamples, 95% CI) confirmed the significance of the mediation effect (lower limit = 0.0925, upper limit = 0.0125). Since zero was outside this confidence interval, the mediation was statistically significant.
Discussion and Conclusion: Drawing on COR theory, this study examined the effect of family incivility on OCB, mediated by negative rumination. All hypotheses were supported. The results indicate that family incivility negatively correlates with OCB through increased negative rumination. The inverse relationship between family incivility and OCB (Hypothesis 1) suggests that adverse family experiences diminish employees' discretionary efforts at work, reducing OCB. These findings align with prior research on family incivility and work outcomes (Bai et al., 2016; De Clercq et al., 2018; Naeem et al., 2020).
Family incivility depletes psychological resources, impairing workplace performance and increasing emotional exhaustion, thereby inhibiting OCB (Quinn et al., 2012). Additionally, heightened incivility disrupts interpersonal harmony, reducing situational resources critical for discretionary behaviors (Rasik Jelačić, 2022).
The positive association between family incivility and negative rumination (Hypothesis 2) and the negative link between rumination and OCB (Hypothesis 3) offer new insights into how resource-draining family experiences affect employees' psychological states and work outcomes. The mediating role of negative rumination (Hypothesis 4) is particularly significant, corroborating prior studies (Du et al., 2018; Jiang et al., 2020) on the interplay of negative emotions and psychological states in family incivility and work-related consequences.
By identifying negative rumination as a mediator, this study establishes an employee-level pathway linking family incivility and OCB. The findings suggest that mitigating negative rumination about off-work incivility may reduce its detrimental effects.
Acknowledgments: The authors extend their gratitude to the editor of the Journal of Religion, Spirituality, and Management and all contributors to this research.
Conflict of Interest: The authors declare no conflicts of interest.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Family incivility
  • organizational citizenship behavior
  • negative rumination

مراجع

  1. Reference

    1. Ahlawat, M., Suneja, A. and Chawla, A. (2020). A conceptual study of the determinants of organizational citizenship Journal of Services Research, 20(1/2), 157-170.
    2. Andersson, M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of Management Review, 24(3), 452–471.
    3. Bai, , Lin, W. and Wang, L. (2016). Family incivility and counterproductive work behavior: a moderated mediation model of self-esteem and emotional regulation. Journal of Vocational Behavior, 94, 11-19.

    doi: 10.1016/j.jvb.2016.02.014.

    1. Carlson, S., Thompson, M.J., Crawford, W.S. and Kacmar, K.M. (2019). Spillover and crossover of work resources: a test of the positive flow of resources through work–family enrichment. Journal of Organizational Behavior, 40(6), 709-722.

    doi: 10.1002/job.2363.

    1. Chen, M, Liang Liang, H. Wang, T (2020) Does family undermining influence workplace deviance? A mediated moderation model. Social Behavior and Personality, 48(9), 1-13.

    doi.org/10.2224/sbp.9180.

    1. Connolly, L., Wagner, C.A., Shapero, B.G., Pendergast, L.L., Abramson, L.Y. and Alloy, L.B. (2014). Rumination prospectively predicts executive functioning impairments in adolescents. Journal of Behavior Therapy and Experimental Psychiatry, 45(1), 46-56.

    doi: 10.1016/j.jbtep. 2013.07.009.

    1. De Clercq, , Haq, I.U., Azeem, M.U. and Raja, U. (2018). Family incivility, emotional exhaustion at work, and being a good soldier: the buffering roles of waypower and willpower. Journal of Business Research, 89, 27-36.

    doi: 10.1016/j.jbusres.2018.04.002.

    1. Deckop, R., Cirka, C.C. and Andersson, L.M. (2003). Doing unto others: the reciprocity of helping behavior in organizations. Journal of Business Ethics, 47(2), 101-113.

    doi: 10.1023/a: 1026060419167.

    1. Demsky, C.A., Fritz, C., Hammer, L.B. and Black, A.E. (2019). Workplace incivility and employee sleep: the role of rumination and recovery experiences. Journal of Occupational Health Psychology, 24 () 2, 228-240.

    doi: 10.1037/ocp0000116.

    1. Depressive Nature Theory and Treatment, Wiley, Chichester.
    2. Du, , Huang, J., An, Y. and Xu, W. (2018). The Relationship between stress and negative emotion: the Mediating role of rumination. Clinical Research and Trials, 4(1), 1-5.

    doi: 10.15761/ crt.1000208.

    1. Fox, , Spector, P.E., Goh, A., Bruursema, K. and Kessler, S.R. (2012). The deviant citizen: measuring potential positive relations between counterproductive work behaviour and organizational citizenship behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 85(1), 199-220.

    doi: 10.1111/j.2044-8325.2011.02032.x.

    1. Frone, M.R. (2015). Relations of negative and positive work experiences to employee alcohol use: testing the intervening role of negative and positive work Journal of Occupational Health Psychology, 20(2), 148-160.

    doi: 10.1037/a0038375.

    1. Gopalan N, Pattusamy M, Goodman S. (2022); Family incivility and work-engagement: moderated mediation model of personal resources and family-work enrichment. Curr Psychol. 41(10):7350-7361.

    doi: 10.1007/s12144-021-01420-4.

    1. Gu Y, Wang C and Ma J (2024) Explaining the negative effects of workplace incivility on family lives: a moderated mediation model of surface acting and resource-providing variables. Front. Psychol. 15:1409144.

    doi: 10.3389/fpsyg.2024.1409144.

    1. Hameed , Z & Khan, I U & Adnan Zahid Chudhery, M & Ding, D (2017) "Incivility and Counterproductive Work Behavior: A Moderated Mediation Model of Emotional Regulation and Psychological Distress," International Journal of Applied Behavioral Economics (IJABE), IGI Global, 6(3), 1-22.

    DOI: 10.4018/IJABE.2017070101

    1. Han, S., Harold, C. M., Oh, I. S., Kim, J. K., & Agolli, A. (2022). A meta-analysis integrating 20 years of workplace incivility research: Antecedents, consequences, and boundary conditions. Journal of Organizational Behavior, 43(3), 497–523.

    doi.org/10.1002/job.2568

    1. He, , Walker, J.M., Payne, S.C. and Miner, K.N. (2021). Explaining the negative impact of workplace incivility on work and non-work outcomes: the roles of negative rumination and organizational support. Stress and Health, 37(2), 297-309.

    doi: 10.1002/smi.2988.

    1. He, , Zimmerman, C.A., Carter-Sowell, A.R. and Payne, S.C. (2020). It’s the recurring thoughts that matter: rumination over workplace ostracism. Occupational Health Science, 4(4), 519-540.

    doi: 10.1007/s41542-020-00076-z.

    1. Hobfoll, S.E. (2001). The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: advancing conservation of resources theory. Applied Psychology, 50(3), 337-421.

    doi: 10.1111/1464-0597.00062.

    1. Hobfoll, S.E. (2002). Social and psychological resources and adaptation. Review of General Psychology, 6(4), 307-324.

    doi: 10.1037/1089-2680.6.4.307

    1. Hobfoll, E., Freedy, J., Lane, C. and Geller, P. (1990). Conservation of social resources: social support resources theory. Journal of Social and Personal Relationships, 7(4), 465-478.

    doi: 10. 1177/0265407590074004.

    1. Hobfoll, E., Halbesleben, J., Neveu, J.P. and Westman, M. (2018). Conservation of resources in the organizational context: the reality of resources and their consequences. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5(1), 103-128.

    doi: 10.1146/ annurev-orgpsych-032117-104640.

    1. Jiang, , Hu, S., N€aswall, K., L´opez Bohle, S. and Wang, H.J. (2020). Why and when cognitive job insecurity relates to affective job insecurity? A three-study exploration of negative rumination and the tendency to negative gossip. European Journal of Work and Organizational Psychology, 29(5), 678-692.

    doi: 10.1080/1359432x.2020.1758669.

    1. Lim, and Lee, A. (2011). Work and nonwork outcomes of workplace incivility: does family support help?. Journal of Occupational Health Psychology, 16(1), 95-111.

    doi: 10.1037/ a0021726.

    1. Lim, S. and Tai, K. (2014). Family incivility and job performance: a moderated mediation model of psychological distress and core self- Journal of Applied Psychology, 99(2), 351-359.

    doi: 10.1037/a0034486.

    1. Lin, L. and Bai, Y. (2022). The dual spillover spiraling effects of family incivility on workplace interpersonal deviance: from the conservation of resources perspective. Journal of Business Ethics, 184(3), 1-16.

    doi: 10.1007/s10551-022-05123-z.

    1. Naeem, , Weng, Q., Ali, A. and Hameed, Z. (2020). Linking family incivility to workplace incivility: mediating role of negative emotions and moderating role of self-efficacy for emotional regulation. Asian Journal of Social Psychology, 23(1), 69-81.

    doi: 10.1111/ajsp.12391.

    1. Netemeyer, G., Maxham, J.G. and Pullig, C. (2005). Conflicts in the work-family interface: links to job stress, customer service employee performance, and customer purchase intent. Journal of Marketing, 69(2), 130-143.

    doi: 10.1509/jmkg.69.2.130.60758.

    1. Niven, K., Sprigg, C.A., Armitage, C.J. and Satchwell, A. (2013). Ruminative thinking exacerbates the negative effects of workplace Journal of Occupational and Organizational Psychology, 86(1), 67-84.

    doi: 10.1111/j.2044-8325.2012.02066.x.

    1. Nolen-Hoeksema, S. (1991). Responses to depression and their effects on the duration of depressive Journal of Abnormal Psychology, 100(4), 569-582.

    doi: 10.1037/0021-843x. 100.4.569.

    1. Nolen-Hoeksema, (2004). The response styles theory. in Papageorgiou, C. and Wells, A. (Eds),
    2. Organ, D.W. (1997). Organizational citizenship behavior: it’s construct clean-up time. Human Performance, 10(2), 85-97.

    doi: 10.1207/s15327043hup1002_2.

    1. Ozgen, S., Lapeira, M. and Pissaris, S. (2021). I got this! resource bundles and adversity: a situated entrepreneurial optimism perspective. Journal of Business Research, 136, 127-136.

    doi: 10.1016/j.jbusres.2021.07.018.

    1. Paul Vincent, M.T., Aboobaker, N. and Devi, U.N. (2022). From family incivility to satisfaction at work: role of burnout and psychological Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 9(4), 637-655.

    doi: 10.1108/joepp-01-2022-0011.

    1. Paul Vincent, M.T., P.M., N., Jose, G., John, A. and Kuriakose, V. (2023). Family incivility and workplace bullying: mediating and moderating model of psychological safety, optimism and organization-based self- International Journal of Conflict Management, 34(2), 234-252.

    doi: 10.1108/ijcma-04-2022-0085.

    1. Pearson, M., Andersson, L.M. and Wegner, J.W. (2001). When workers flout convention: a study of workplace incivility. Human Relations, 54(11), 1387-1419.

    doi: 10.1177/ 00187267015411001.

    1. Quinn, W., Spreitzer, G.M. and Lam, C.F. (2012). Building a sustainable model of human energy in organizations: exploring the critical role of resources. Academy of Management Annals, 6(1), 337-396.

    doi: 10.5465/19416520.2012.676762.

    1. Raˇsi´c Jelavi´c, S. (2022). Systematization of antecedents and effects of workplace incivility. Interdisciplinary Description of Complex Systems: INDECS, 20(5), 574-589.

    doi: 10. 7906/indecs.20.5.5.

    1. Ren, S., Babalola, M. T., Ogbonnaya, C., Hochwarter, W. A., Akemu, O., & Agyemang-Mintah, P. (2022). Employee thriving at work: The long reach of family incivility and family support. Journal of Organizational Behavior, 43(1), 17–35.

    https://doi.org/10.1002/job.2559.

    1. Schilpzand, , De Pater, I.E. and Erez, A. (2016). Workplace incivility: a review of the literature and agenda for future research. Journal of Organizational Behavior, 37(S1), S57-S88.

    doi: 10.1002/job.1976.

    1. Seligman, M.E.P., Steen, T.A., Park, N. and Peterson, C. (2005). Positive psychology progress: empirical validation of The American Psychologist, 60(5), 410-421.

    doi: 10.1037/0003-066x.60.5.410.

    1. Sharma, D. and Mishra, M. (2022). Family incivility and instigated workplace incivility: how and when does rudeness spill over from family to work?. Asia Pacific Journal of Management, 39(4), 1-29.

    doi: 10.1007/s10490-021-09764-y.

    1. Shim, D.C., & Faerman, S. (2017). Government employees’ organizational citizenship behavior: The impacts of public service motivation, organizational identification, and subjective OCB norms. International Public Management Journal, 20(4), 531-559. 

    doi:10.1080/10967494.2015.1037943

    1. Smith, M. and Alloy, L.B. (2009). A roadmap to rumination: a review of the definition, assessment, and conceptualization of this multifaceted construct. Clinical Psychology Review, 29(2), 116-128.

    doi: 10.1016/j.cpr.2008.10.003.

    1. ten Brummelhuis, L. and Bakker, A.B. (2012). A resource perspective on the work-home interface: the work-home resources model. American Psychologist, 67(7), 545-556.

    doi: 10.1037/ a0027974.

    1. Torkelson, E., Holm, K., Ba¨ckstro¨m, M., & Schad, E. (2016). Factors contributing to the perpetuation of workplace incivility: The importance of organisational aspects and experiencing incivility from others. Work and Stress, 30(2), 115–131.

    doi: 10.1080/02678373.2016.1175524.

    1. Vahle-Hinz, T., Mauno, S., De Bloom, J. and Kinnunen, U. (2017). Rumination for innovation? Analysing the longitudinal effects of work-related rumination on creativity at work and off-job recovery. Work & Stress, 31(4), 315-337.

    doi: 10.1080/02678373.2017.1303761.

    1. Von Hippel, , Kalokerinos, E.K., Haanter€a, K. and Zacher, H. (2019). Age-based stereotype threat and work outcomes: stress appraisals and rumination as mediators. Psychology and Aging, 34(1), 68-84.

    doi: 10.1037/pag0000308.

    1. Wang, , Liu, S., Liao, H., Gong, Y., Kammeyer-Mueller, J. and Shi, J. (2013). Can’t get it out of my mind: employee rumination after customer mistreatment and negative mood in the next morning. Journal of Applied Psychology, 98(6), 989-1004.

    doi: 10.1037/a0033656.

    1. Winoto, T.J.H.. and Tecoalu, M. (2022). The effect of organizational culture, work stress, and organizational commitment on organizational citizenship behavior mediated by job satisfaction. Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal), 5(2), 12659-
    2. Witt, L.A. and Carlson, D.S. (2006). The work-family interface and job performance: moderating effects of conscientiousness and perceived organizational support. Journal of Occupational Health Psychology, 11(4), 343-357.

    doi: 10.1037/1076-8998.11.4.343.

    1. Xu, X.M. and Yu, K. (2019). When core self-evaluation leads to career adaptability: effects of ethical leadership and implications for citizenship behavior. Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied, 153(5), 463-477.

    doi: 10.1080/00223980.2018.1564724.

    1. Yan, Z., Mansor, Z.D. and Choo, W.C. (2023). Family incivility, emotional exhaustion, and hotel employees’ outcomes: a moderated mediation model. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 35(9), 3053-3076.

    doi: 10.1108/ijchm-05-2022-0573.

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار