نقش هوش اخلاقی، هوش معنوی و هوش هیجانی در تقویت وجدان کاری

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران

2 کارشناسی ارشد، گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران

چکیده

مقدمه و اهداف: امروزه آنچه در تعالی سازمان‌ها نقش محوری دارد، انسان است و عاملی به نام وجدان می‌تواند نقشی پررنگ و بسیار مهم را در کارایی و اثربخشی هر سازمان ایفا کند. وجدان کاری عاملی است که باعث ایجاد نظم در کار و حسن انجام وظیفه در افراد می‌شود. توجه به مفهوم وجدان کاری در سازمان‌ها نگاهی اخلاقی و انسانی به مقوله کار و سازمان است؛ زیرا اخلاق در رفتار حرفه‌ای منجر به ایجاد تعهد نسبت به انجام وظایف به بهترین شکل و بدون کنترل خارجی و در پی آن بهبود نتایج کار، بهبود وضع جامعه، رضایت و آرامش وجدان فرد می‌شود. در سازمان های امروزی، مدیران و کارکنان می توانند با بهبود ویژگی‌های هوش هیجانی محیط کار را توانمند کنند. هوش هیجانی شامل مجموعه‌ای از احساسات، دانش اجتماعی و قابلیت‌هایی است که قدرت کلی ما را در جهتی هدایت و تقویت می‌کند که به ما امکان می‌دهد به عوامل و فشارهای محیطی پاسخ مناسبی بدهیم. مطالعات نشان می‌دهد که بین هوش هیجانی و هوش معنوی همبستگی بالایی وجود دارد. هوش معنوی به عنوان توانایی عمل با خرد و شفقت و در عین حال حفظ آرامش درونی و بیرونی بدون توجه به شرایط توصیف می‌شود که افراد را قادر می‌سازد تا موقعیت‌های استرس‌زا و اضطراب را در موقعیت‌های نامطلوب مدیریت کنند. هوش معنوی را می‌توان پایه‌ای برای ظهور رفتارهای کاری مثبت در نظر گرفت. اگر کارکنان سازمان از هوش معنوی بالاتری برخوردار باشند احتمال بروز رفتارهای کاری مثبت بیشتر می‌شود. بسیاری از رفتارها و تصمیمات کارکنان و مدیران در سازمان‌های امروزی متاثر از ارزش‌های اخلاقی آنهاست. هوش اخلاقی توانایی به‌کارگیری اصول اخلاقی جهانی در اخلاق، اهداف و ارتباطات است. هوش اخلاقی توانایی تشخیص درست و نادرست بر اساس اصول جهانی است. اهمیت تقویت وجدان کاری که در این پژوهش به عنوان متغیری اساسی به آن پرداخته‌ایم به این دلیل است که تقویت وجدان کاری می‌تواند تأثیر مستقیمی بر عملکرد فردی داشته باشد و در نهایت به اثربخشی و بهره‌وری سازمانی منجر شود. در پژوهش حاضر به دنبال بررسی عوامل موثر در تقویت وجدان کاری بودیم که از مهم‌ترین آنها می‌توان به هوش به‌ویژه هوش هیجانی، هوش اخلاقی و هوش معنوی اشاره کرد. سوال اصلی تحقیق این است که آیا هوش اخلاقی، هوش معنوی و هوش هیجانی در تقویت و افزایش وجدان کاری در سازمان تاثیر دارند؟
روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی − پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش مراکز و خانه‌های بهداشت شهر بردسکن می‌باشد. گردآوری داده‌ها در این پژوهش به دو روش کتابخانه‌ای و میدانی انجام شده است. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسش‌نامه‌های استاندارد هوش اخلاقی لنیک و کیل (2005)، وجدان کاری کاستا و مک‌کرای (1992)، هوش معنوی کینگ (2008) و هوش هیجانی شوت (1998) استفاده ‌شده است. در این پژوهش به‌منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. برای توصیف 
جامعه آماری از آمار توصیفی و نرم افزار spss استفاده شده است. برای آزمون فرضیه‌های پژوهش از معادلات ساختاری و تحلیل مسیر به کمک نرم‌افزار Smart pls 3 استفاده ‌شده است.
یافته‌ها: ابتدا برای بررسی جامعه آماری از آمار توصیفی استفاده شده است و نتایج توصیف متغیرهای جمعیت‌شناختی نشان می‌دهد: از لحاظ جنسیت 41 نفر مرد و 89 نفر زن می‌باشند. از لحاظ سن بیشتر افراد در بازه 35 تا40 سال می‌باشند (حدود 35 درصد). از لحاظ تحصیلات بیشتر افراد دارای مدرک تحصیلی لیسانس می‌باشند (60 درصد). از لحاظ سابقه کار بیشتر افراد دارای سابقه کاری 1 تا 5 سال و 20 تا 25 سال می‌باشند (حدود 27 درصد). به‌منظور آزمون فرضیه‌های تحقیق از معادلات ساختاری و تحلیل مسیر و نرم‌افزار  PLS  استفاده ‌شده است. برای بررسی برازش مدل ساختاری تحقیق از دو شاخص SRMR و شاخص GOF استفاده‌ شده که در حد مطلوب‌اند و مدل برازش خوبی دارد. فرضیه‌های پژوهش مورد بررسی و آزمون قرار گرفت. بررسی فرضیه اصلی تحقیق نشان می‌دهد که ضریب مسیر بین مؤلفه هوش اخلاقی و وجدان کاری برابر با 808/0، هوش معنوی و وجدان کاری برابر با 358/0 و هوش هیجانی و وجدان کاری برابر با 533/0 می‌باشد و مقدار آماره t در تمام مسیر‌ها بیشتر از 96/1 می‌باشد و سطح معنا‌داری نیز کمتر از 05/0 می‌باشد.  می‌توان گفت: مؤلفه‌های هوش اخلاقی، معنوی و هیجانی بر وجدان کاری اثرگذار بوده و بیشترین تأثیر را هوش اخلاقی بر وجدان کاری دارد. فرضیه‌های فرعی پژوهش نیز مورد تایید واقع شده‌اند.
بحث و نتیجه‌گیری: این پژوهش با هدف بررسی نقش هوش اخلاقی، هوش معنوی و هوش هیجانی در تقویت وجدان کاری انجام شده است. برای این منظور یک فرضیه اصلی و یازده فرضیه فرعی تدوین شده است. با تأیید فرضیه اصلی پژوهش مشخص شد که هوش اخلاقی، معنوی و هیجانی تأثیر مثبت و معناداری بر وجدان کاری  دارد و بیشترین تأثیر مربوط به هوش اخلاقی و کمترین تأثیر مربوط به هوش معنوی است. تأیید فرضیه اصلی پژوهش و تأیید فرضیه‌های فرعی اول، دوم، سوم و چهارم نشان می‌دهد هوش اخلاقی و مؤلفه‌های آن بر وجدان کاری تأثیر مستقیم و معنا‌داری دارد که نتایج با پژوهش‌های نریمانی و کرامتی (1399)، همایی (1397)، دهقان منشادی (1396)، اسماعیلی طرزی و همکاران (1392)، فولاد و همکاران (2019) و نورسیا (2010) همخوانی دارد. تأیید فرضیه اصلی پژوهش و تأیید فرضیه‌های فرعی پنجم، ششم، هفتم و هشتم نشان می‌دهد هوش معنوی و مؤلفه‌های آن بر وجدان کاری تأثیر مستقیم و معنا‌داری دارد که نتایج با پژوهش‌های حسنلو (1394)، لیاقت‌دار و همکارانش (1390)، فولاد و همکاران (2019) و خاواجا (2017) هم‌راستا می‌باشد. تأیید فرضیه اصلی پژوهش و تأیید فرضیه‌های فرعی نهم، دهم و یازدهم نشان می‌دهد هوش اخلاقی و مؤلفه‌های آن بر وجدان کاری تأثیر مستقیم و معنا‌داری دارد که نتایج با پژوهش‌های لیاقت‌دار و همکارانش (1390)، فولاد و همکاران (2019)، ساناریو و همکاران (2017) و کری و همکاران (2017) همخوانی دارد. برای سازمان‌های امروزی توجه به هوش یکی از عوامل مهم و ضروری است. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که هوش اخلاقی، معنوی و هیجانی می‌تواند وجدان کاری را بهبود بخشد. هوش اخلاقی موجب افزایش تعهد و ایجاد اعتماد و مسئولیت‌پذیری بیشتر در کارکنان شده و به بهبود کارایی فردی و گروهی می‌انجامد. ازاین‌رو، سهم هوش اخلاقی در پیش‌بینی وجدان کاری کارکنان منطقی به نظر می‌رسد. هوش معنوی نیز حس مسئولیت‌پذیری کارکنان را افزایش می‌دهد و آنان را نسبت به مسئولیت خویش متعهد می‌کند. همچنین، آنها محیط کار و انجام وظایف را فرصتی برای رشد و بروز توانایی‌ها و ارزش‌های شخصی خود تلقی می‌کنند و وجدان کاری رو به فزونی و کمال می‌رود.  بهره‌گیری از مؤلفه‌های هوش هیجانی با ایجاد انعطاف‌پذیری بیشتر، عملکرد بهتر را تسهیل می‌کند.
تقدیر و تشکر: از کلیه کسانی که در انجام پژوهش مشارکت داشته و ما را را یاری داده‌اند، تشکر و قدردانی می‌شود.
تعارض منافع: هیچ تعارض منافعی در این پژوهش وجود ندارد.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

The Role of Moral Intelligence, Spiritual Intelligence, and Emotional Intelligence in Strengthening Work Conscience

نویسندگان [English]

  • Ahmad Arabshahi 1
  • Mehdi Rahmani Kondor 2
1 Assistant Professor, Department of Public Administration, Payam Noor University, Tehran, Iran,
2 Master of Science, Department of Management, Payam Noor University, Tehran, Iran.
چکیده [English]

Introduction and Objectives: Today, what play a central role in the excellence of organizations is human, and a factor called conscience can play a prominent and very important role in the efficiency and effectiveness of any organization. Work conscience is a factor that creates order in work and good performance in individuals. Paying attention to the concept of work conscience in organizations is an ethical and humane view of work and organization because ethics in professional behavior leads to a commitment to performing tasks in the best possible way and without external control, and as a result, improves work results, improves the state of society, and provides satisfaction and peace of mind to the individual. In today's organizations, managers and employees can empower the workplace by improving the characteristics of emotional intelligence. Emotional intelligence includes a set of emotions, social knowledge, and capabilities that guide and strengthen our overall strength in a direction that allows us to respond appropriately to environmental factors and pressures. Studies show that there is a high correlation between emotional intelligence and spiritual intelligence. Spiritual intelligence is described as the ability to act with wisdom and compassion while maintaining inner and outer peace regardless of the circumstances, which enables individuals to manage stressful situations and anxiety in adverse situations. Spiritual intelligence can be considered the basis for the emergence of positive work behaviors. If the employees of the organization have higher spiritual intelligence, the likelihood of positive work behaviors increases. Many of the behaviors and decisions of employees and managers in today's organizations are influenced by their moral values. Moral intelligence is the ability to apply universal moral principles in ethics, goals, and communications. Moral intelligence is the ability to distinguish right from wrong based on universal principles. The importance of strengthening work conscience, which we have addressed as a fundamental variable in this study, is due to the fact that strengthening work conscience can have a direct impact on individual performance and ultimately lead to organizational effectiveness and productivity. In the present study, we sought to 
examine the factors effective in strengthening work conscience, the most important of which are intelligence, especially emotional intelligence, moral intelligence, and spiritual intelligence. The main question of the research is whether moral intelligence, spiritual intelligence, and emotional intelligence affect strengthening and increasing work conscience in the organization.
Method: The present study is applied in terms of purpose and descriptive survey in terms of nature and method. The statistical population of this study is the health centers of Bardaskan City. Data collection in this study was carried out by two methods: library and field. To measure the variables of the research, the standard questionnaire of Lennick and Kiel (2011) on the moral intelligence, the work conscientiousness of Costa and McCrae (1992), King's spiritual intelligence (2008), and Schutte Emotional intelligence Scale (1998) have been used. In this study, descriptive and inferential statistics were used to analyze the data. Descriptive statistics and SPSS software were used to describe the statistical population. Structural equations and path analysis were used to test the research hypotheses using Smart PLS 3 software.
Results: Firstly, descriptive statistics were used to examine the statistical population, and the results of describing demographic variables show that: in terms of gender, 41 people are male and 89 are female. In terms of age, most people are between 35 and 40 years old (about 35 percent). In terms of education, most people have a bachelor's degree (60 percent). In terms of work experience, most people have work experience of 1 to 5 years and 20 to 25 years (about 27 percent). To test the research hypotheses, structural equations path analysis and PLS software were used. To examine the appropriateness of the structural model of the research, two indices SRMR and GOF were used, which are at the desired level and the model has a good fit.
The research hypotheses were examined and tested. The main research hypothesis shows that the path coefficient between the components of moral intelligence and work conscience is 0.808, spiritual intelligence and work conscience is 0.358, emotional intelligence and work conscience is 0.533, and the t-statistic value in all paths is greater than 1.96, and the significance level is less than 0.05. It can be said that the components of moral, spiritual, and emotional intelligence have an effect on work conscience, and moral intelligence has the greatest effect on work conscience. The sub-hypotheses of the research have also been confirmed.
Discussion and Conclusions: This study was conducted to investigate the role of moral intelligence, spiritual intelligence, and emotional intelligence in strengthening the work conscience. For this purpose, a main hypothesis and eleven sub-hypotheses have been developed. By confirming the main hypothesis of the study, it was determined that moral, spiritual, and emotional intelligence have a positive and significant effect on work conscience and the greatest effect is related to moral intelligence, and the least effect is related to spiritual intelligence. Confirmation of the main hypothesis of the study and confirmation of the first, second, third, and fourth sub-hypotheses show that moral intelligence and its components have a direct and significant effect on work conscience, and the results are consistent with the studies of Narimani and Keramati (2020), Homaei (2018), Dehghan Menshadi (2017), Esmaeili Tarzi et al. (2013), Foulad et al. (2020), and Norcia (2010). Confirmation of the main hypothesis of the research and confirmation of the fifth, sixth, seventh, and eighth sub-hypotheses shows that spiritual intelligence and its components have a direct and significant effect on work conscience, which results are consistent with the research of Hasanloo (2015), Liaghatdar et al. (2011), Foulad et al. (2020) and Khawaja (2017). Confirmation of the main hypothesis of the research and confirmation of the ninth, tenth, and eleventh sub-hypotheses shows that moral intelligence and its components have a direct and significant effect on work conscience, which results are consistent with the research of Liaghatdar et al. (2011), Foulad et al. (2020), Sunaryo et al. (2017) and Keri et al. (2017). For today's organizations 
, paying attention to intelligence is an important and necessary factor. The results of this study show that moral, spiritual, and emotional intelligence can improve work conscience. Moral intelligence increases commitment and creates greater trust and responsibility in employees, leading to improved individual and group performance. Therefore, the contribution of moral intelligence to predicting employees' work conscience seems logical. Spiritual intelligence also increases employees' sense of responsibility and commits them to their responsibilities. Also, they consider the work environment and performing tasks as an opportunity to grow and express their abilities and values, and work conscience increases and improves. Using the components of emotional intelligence facilitates better performance by creating greater flexibility.
Acknowledgments: We would like to thank all those who participated in the research and helped us.
Conflict of Interest: There is no conflict of interest in this research.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Ethical Intelligence
  • Spiritual Intelligence
  • Emotional Intelligence
  • Work Conscience

مراجع

  1. اژه‌ای، جواد؛ خداپناهی، محمدکریم؛ فتحی آشتیانی، علی؛ ثابتی، آزاد؛ قنبری، سعید و پریسا سیدموسوی (1388). «تعامل بین شخصیت و سبک‌های فرا انگیزشی در عملکرد شغلی». مجله علوم رفتاری، 4، 301−
  2. اسماعیلی طرزی، زهرا؛ بهشتی‌فر، ملیکه و حمیده اسماعیلی طرزی (1392). «رابطه هوش اخلاقی با میزان اعتمادآفرینی مدیران». مجله اخلاق در علوم و فنّاوری، ۸ (۱)، ۷۰−۸۴.
  3. اسهرلوس، وحیده و اسماعیل داداشی خاص (1391). «تأثیر هوش معنوی مدیران بر عملکرد کارکنان سازمان‌های دولتی». مجله ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، 2(3)، 97−
  4. ایرجی نقندر، رامین؛ پورجعفریان، مریم و مهرزاد حمیدی (1393). «ارتباط هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان». اداره کل ورزش و جوانان استان خراسان رضوی. 4 (7)، 29−
  5. باعزت، فرشته و حکیمه­السادات شریف­زاده (1391). «رابطه هوش معنوی و هوش هیجانی با استرس شغلی کارکنان دانشگاه». مشاوره شغلی و سازمانی. 4 (13)، 55-68.
  6. پیام، مهدی؛ نگین تاجی، صدیقه؛ بشلیده، کیومرث؛ نگین تاجی، مجید و سید اسماعیل هاشمی (1397). «رابطه هوش معنوی، قدردانی، تعهد سازمانی و اشتیاق شغلی با رفتار شهروندی سازمانی». پژوهش‌های روان‌شناسی بالینی و مشاوره، 8(1)، 21−
  7. تابان، محمد، شرفی، وحید؛ ویسه، سید مهدی و اردشیر شیری (1393). «بررسی تأثیر مسئولیت‌پذیری و هوش اخلاقی کارکنان بر سلامت نظام اداری (موردمطالعه: کارکنان دانشگاه ایلام)». مدیریت در دانشگاه اسلامی، 3(8)، 223−
  8. حجازی، اسد (1397). رابطۀ مؤلفه‌های هوش هیجانی باپیشرفت‌گرایی شغلی معلمان. مطالعات آموزشی و آموزشگاهی، 7(2)، 177−
  9. حسنلو، غلامرضا (1394). «بررسی تأثیر هوش معنوی بر وجدان کاری کارکنان (موردمطالعه: سازمان اوقاف و امور خیریه کشور)». پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی.
  10. خسروی، حمید؛ عسکریان، مصطفی و عبدالرحیم نوه ابراهیم (1396). «بررسی رابطه وجدان کاری با مؤلفه‌های تعهد سازمانی دبیران مدرسه‌های متوسطه پسرانه دولتی شهر تهران». نوآوری‌های مدیریت آموزشی، 12(2)، 17−
  11. دهقان منشادی، منصور (1396). «بررسی رابطه هوش اخلاقی با وجدان ‌کاری و تعهد سازمانی با تأکید بر رویکرد اسلامی در مدیران مدارس شهرستان میبد». مسائل کاربردی تعلیم و تربیت اسلامی، 2(3)، 67−
  12. رحیمی، حمید و راضیه آقابابایی (1398). «تأثیر ترومای سازمانی بر رفتار اخلاقی و وجدان کاری کارکنان: نقش تعدیل‌کننده فرهنگ سازمانی». مطالعات منابع انسانی، 9(4)، 77−
  13. رنج‌دوست، شهرام (1399). «بررسی رابطۀ هوش معنوی و هوش هیجانی با عملکرد پرستاران زن بیمارستان‌های شهر تبریز در سال 1396». پژوهش در دین و سلامت، 6(1)، 19−
  14. زردشتیان، شیرین؛ خان‌مرادی، سعید؛ و اسما محمدی چشمه کبودی (1397). «اثر هوش هیجانی بر راهبردهای مدیریت تعارض با نقش تعدیل‌کنندۀ مهارت‌های ارتباطی در بازیکنان لیگ برتر راگبی بانوان ایران». مطالعات مدیریت ورزشی، 10(51)، 267−
  15. ساروخانی، باقر و سیدامیر طالبیان (1381). «وجدان کاری و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن (پژوهشی در شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران)». مجله جامعه‌شناسی ایران، 4(4)،162−188
  16. سلیمی دانشگر، مجید (1384). «شاخص‌ها و نمایانگرهای اندازه‌گیری وجدان کاری در منابع انسانی». توسعه انسانی پلیس، 2(5)، 20−
  17. سهرابی، فرامرز و اسماعیل ناصری (1388). «بررسی مفهوم و مؤلفه‌های هوش معنوی و ساخت ابزاری برای سنجش آن». پژوهش در سلامت روانشناختی، ۳ (۴)، ۶۹−۷۷
  18. سیادت رقیب، مائده؛ سیادت، سیدعلی؛ حکیمی‌نیا؛ بهزاد و سیدجعفر احمدی (1389). «اعتباریابی مقیاس هوش معنوی کینگ (SISRI−24) در دانشجویان دانشگاه اصفهان». مجله دستاوردهای روان‌شناختی، 17(1)، 141−
  19. شریفی، سیدمهدی؛ ظریفیان یگانه، محمدحسین؛ و علی‌محمد صابری (1396). «مطالعۀ تأثیر ابعاد هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان (موردمطالعه: شبکۀ ورزش سیمای جمهوری اسلامی ایران)». مدیریت فرهنگ سازمانی، 15(2)، 373−
  20. عابدی میانده، زمان و سیدجعفر موسوی (1399). رابطه بین هوش معنوی و سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و اداره ورزش شهرستان بابل». اسلام و سلامت، ۵ (۱)، ۵۵−۶۲
  21. قلاوندی، حسن؛ اشرفی سلیم کندی، فرشید و سیما علیزاده (1396). «رابطه بین سرمایه اجتماعی و وجدان کاری به‌عنوان یک اصل اخلاقی». اخلاق در علوم و فنّاوری،۱۲ (۳)، ۱۳۲−۱۴۱.
  22. کرد، حبیب‌اله؛ کرد، هاجر؛ کرد، مختار و محمد کرد (1397). «بررسی رابطه حمایت اجتماعی مدیران با وجدان کاری معلمان دوره متوسطه آموزش و پرورش شهرستان خاش». پژوهش در نظام‌های آموزشی، 12(ویژه‌نامه)، 1185−
  23. گل ‌محمدیان، محسن؛ بهروزی، ناصر و پریسا یاسمی ‌نژاد (1394). «هوش اخلاقی، ماهیت و ضرورت آن». اخلاق پزشکی. 9 (33)، 121-142.
  24. گودرزی، کوروش؛ جواهری‌زاده، ناصر؛ امیدی، معبود و حمیدرضا عمرانی (1393). «بررسی ارتباط بین هوش اخلاقی و رضایت شغلی آموزگاران». کنگره بین‌المللی فرهنگ و اندیشه دینی، قم.
  25. لیاقت­دار، محمدجواد؛ بختیار نصرآبادی، حسنعلی؛ سمیعی، فاطمه و بی‌بی وجیهه هاشمی (1390). «بررسی میزان تأثیر و نقش عوامل مؤثر بر وجدان ‌کاری». جامعه‌شناسی کاربردی، 22(1)، 27−
  26. مرتضوی، نرگس السادات و نعمت‌اله یارالهی (1397). «فراتحلیل رابطه بین فرسودگی شغلی و هوش هیجانی». رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 9(33)، 277−
  27. نریمانی، نسترن و محمدعلی کرامتی (1399). «تأثیر هوش اخلاقی بر وجدان کاری کارکنان سازمان پژوهش‌های علمی و صنعتی ایران». توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، 15(56)، 45−
  28. نعمتی، لیلا و پرویز نویدی (1395). «تأثیر هوش سازمانی و هوش اخلاقی بر دل‌بستگی شغلی؛ با نقش میانجی سرمایه اجتماعی». مدیریت فرهنگی، 10(31)، 43−
  29. همائی، رضوان (1397). «رابطه دلبستگی به خدا، هوش اخلاقی و تمایزیافتگی خود با رضایت زناشویی در پرستاران». سلامت و مراقبت، ۲۰ (۴)،۲۷۰−۲۷۹.
  30. Bar – On, R., and Parker, DA. (2005). The handbook of Emotional Intelligence. Theory Development, assessment and application at home, school and work place. Josseyboss, a wiley company, san francisco.
  31. Benson, G., Ploeg, J. & Brown, B. (2010). A cross−sectional study of emotional intelligence in baccalaureate nursing students. Nurse Education Today, 30, 49-53.
  32. Borba, M. (2005). The step-by-step plan to building moral intelligence. New York: Jossey-Bass.
  33. Chan, J.C., Sit, E.N., and Lau, W.M. (2014). Conflict management styles, emotional intelligence and implicit theories of personality of nursing students: a cross-sectional study. Nurse Education Today, 34 (6), 934-939.
  34. Cheramie, R. A., and Simmering, M. J. (2010). Improving individual learning for trainees with low conscientiousness. Journal of Managerial Psychology, 25 (1), 44–57.
  35. Costa P., McCrae R. (1992). The Revised NEOPersonality Inventory (NEOPI-R). In: Saklofske D., editor. Handbook ofpersonality theory and testing. London: Sage Publications.
  36. Foolad, Z., Rarani, M. A., & Salehi, S. (2019). Exploring social health and work conscience among nurses working in hospitals of Shiraz, MEDICAL SCIENCE, 23(95), 54-57.
  37. Elizur, D., and Kolowsky, M. (2001). Values and organizational commitment. International Journal of Manpower, 22(7), 593- 599.
  38. George, M. (2006). Practical application of spiritual intelligence in the workplace. Human resource management international digest,14 (5), 3-5.
  39. Goleman, D. (1995). Emotional intelligence.Bantam Books, Inc.
  40. Goleman, D. (2003). Destructive emotions: how can we overcome them? : a scientific dialogue with the Dalai Lama. New York, Bantam Books.
  41. Horsman, J. H. (2018). Servant-Leaders in Training: Foundations of the Philosophy of Servant-Leadership. Palgrave Macmillan Cham.
  42. Khawaja, SF.. (2017). Impact of spiritual intelligence on employee task performance and OCB, mediating role of self-efficacy, moderating role of collectivevist culture of Pakistan. Jinnah Business Review, 5(1), 34-45.
  43. King, D. B., (2008). Rethinking claims of spiritual intelligence: adefinition, model, andmeasure. Thesis. Canada, Ontario: Trent University.
  44. Lemons, M, and Jones, C. A. (2001). Procedural justice in promotion decisions: Using perceptions of fairness to build employee commitment. Journal ofManagerial Psychology, 16(4), 268-280.
  45. Lennick, D., and Kiel, F. (2005). Moral intelligence the key to enhancing business Performance and leadership success. Wharton school publishing and imprint of pearson education, 23, 5-7.
  46. Mayer, J.D., Salovey, P., Caruso, D. R., and Sitarenios, G. (2003). Measuring emotional intelligence with the MSCEIT V2. 0. Emotion, 3 (1).
  47. Norcia, V. (2010). Moral intelligence and the social brain Ethics and Sustainability Consultant Lecturer in Classics, Georgian College, Barrie Lecturer in Sustainability, Ryerson University, Toronto 294 Cundles Rd West Barrie, Ontario, Canada L4N, 16.
  48. Keri A. Pekaar, Dimitri van der Linden, Arnold B. Bakker & Marise Ph. Born (2017). Emotional intelligence and job performance: The role of enactment and focus on others’ emotions. Human Performance, 30, 2-3: 135-153.
  49. Pinto, C. T., and Pinto, S. (2020). From spiritual intelligence to spiritual care: A transformative approach to holistic practice. Nurse Education in Practice, 47, 102823.
  50. Riggio, R., and Richard, J. (2008). The Emotional social intelligence of effective leadership an emotional & social skill approach. Journal of managerial psychology, 23,168 – 185.
  51. Sareen, Seema (2019). Psychological Resilience in relation to Emotional well being and Spiritual Intelligence among College Students. RESEARCH REVIEW International Journal of Multidisciplinary, 4 (6), 219-222.
  52. Schneer, J. (2018). Labour's Conscience: The Labour Left, 1945-51. Unwin Hyman.
  53. Schutte, N.S., Malouff, J., Hall, L., Haggerty, D., Cooper, J., Golden, C.,& Dorheim, L. (1998). Development and validation of a measure of emotional intelligence. Personality and Individual Differences, 25, 167-177.
  54. Singh, B., Gupta, P. K., and Venugopal, S. (2008). Organizational commitment: Revisited. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology. 34(1): 57- 68.
  55. Suppiah,, and Sandhu, M. S. (2011). Organisational culture's influence on tacit knowledge‐sharing behaviour. Journal of Knowledge Management, 15 (3), 462-477.
  56. H., Nirwanto. N. & Manan, A. (2017). The Effect of Emotional and Spiritual Intelligence on Nurses‟ Burnout and Caring Behavior. International Journal of Academic Research in Bussines and Social Sciences, 7(12),1211-27.
  57. Toprak, M., and Karakus, M. (2018). Teachers’ Moral Intelligence: A Scale Adaptation into Turkish and Preliminary Evidence. European Journal of Educational Research, 7(4), 901-911.
  58. Wigglesworth, C. (2004). Spiritual Intelligence and Why It Matters. Retrieved from homepage of Conscious Pursuits.

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار